于是，在進(jìn)一步的交流中了解到，對(duì)于很多物流企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才問(wèn)題往往表現(xiàn)在兩個(gè)方面。其一，在某些特定崗位尤其是管理層崗位，物流企業(yè)往往很難找到合適的人才；其二，員工流失率過(guò)高，使得企業(yè)成本增高、管理難度加大。有一外資物流企業(yè)曾表示，該企業(yè)在國(guó)內(nèi)的員工流失率一直控制在10％左右，相對(duì)于國(guó)內(nèi)的其他物流企業(yè)來(lái)講已經(jīng)很低了。事實(shí)上，10％這一數(shù)字就已經(jīng)很令人擔(dān)憂(yōu)了，而筆者通過(guò)對(duì)多家物流企業(yè)的調(diào)查了解到，目前國(guó)內(nèi)很多物流企業(yè)的人員流動(dòng)率確實(shí)大大高于10％。在某些物流企業(yè)中，人員流失率甚至可能達(dá)到30％以上。
根據(jù)筆者對(duì)國(guó)內(nèi)物流行業(yè)的了解，國(guó)內(nèi)物流人才的流動(dòng)大致可以分成兩個(gè)階段。第一階段是20世紀(jì)90年代，那時(shí)國(guó)內(nèi)的物流概念剛剛誕生，基本上沒(méi)有真正意義上的物流企業(yè)，大量有實(shí)際操作、管理經(jīng)驗(yàn)的人才集中于運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)、貨代等行業(yè)中，外資物流企業(yè)此時(shí)在國(guó)內(nèi)只是剛剛起步，尚不能形成規(guī)模。在這一階段，物流人才往往是從國(guó)有企業(yè)中向外流出，或去外資企業(yè)，或是自立門(mén)戶(hù)。當(dāng)時(shí)，在北京的貨代圈子里面曾經(jīng)有一個(gè)說(shuō)法，“一群貨代企業(yè)的老板坐在一起，發(fā)現(xiàn)其中有一半都是從中外運(yùn)里面跳出來(lái)的，而剩下的人里面又有一多半是從國(guó)航里出來(lái)的”。雖然這個(gè)說(shuō)法略顯夸張，但也確實(shí)說(shuō)明了當(dāng)時(shí)的一個(gè)普遍現(xiàn)象。需要注意的是，目前，這些人中已有很多成為了各大物流企業(yè)的高層管理人員。
2000年以來(lái)，國(guó)內(nèi)的物流行業(yè)得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。大量的民營(yíng)物流企業(yè)嶄露頭角，外資物流企業(yè)也加快了在國(guó)內(nèi)的投資腳步。按說(shuō)，民營(yíng)物流企業(yè)的大量出現(xiàn)應(yīng)當(dāng)需要吸納大量的人才，但在這一階段的人員流失率卻呈“民營(yíng)>國(guó)有>外資”的趨勢(shì)，可見(jiàn)，民營(yíng)物流企業(yè)雖然吸納了大量的物流人才，但在吸納新人的同時(shí)，企業(yè)內(nèi)的老員工也正在以極高的比例離開(kāi)。
需要注意的是，2005年12月11日，是WTO對(duì)中國(guó)物流行業(yè)所設(shè)下的最后期限，在這一日期之后，大多數(shù)類(lèi)型的國(guó)外物流企業(yè)將獲得在國(guó)內(nèi)獨(dú)資經(jīng)營(yíng)的權(quán)限，目前，我們已經(jīng)可以很明確的發(fā)現(xiàn)其構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)、吸納人才的意圖。在同物流企業(yè)的不少員工、相關(guān)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生交流后，筆者發(fā)現(xiàn)“先找個(gè)普通的物流企業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)，干兩年再跳到外資企業(yè)去”的想法非常普遍。也就是說(shuō)，很多民營(yíng)、國(guó)有物流企業(yè)目前正在被當(dāng)作“跳板”，隨著外資物流企業(yè)在國(guó)內(nèi)的逐漸擴(kuò)張，行業(yè)內(nèi)特別是非外資物流企業(yè)的員工流失率可能會(huì)繼續(xù)增大。
為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象？要如何才能控制住企業(yè)居高不下的員工流失率？這已經(jīng)成為擺在物流企業(yè)面前的難題。曾有物流企業(yè)的人力總監(jiān)在聊天中提到，明明看到一個(gè)優(yōu)秀的人才，也確實(shí)有意將其攬入公司，但想到曾經(jīng)有過(guò)的教訓(xùn)，感覺(jué)他早晚會(huì)跳槽，最終只能很遺憾的放棄了。事實(shí)上，因?yàn)橥殡S著公司機(jī)密的泄露和客戶(hù)資源的流失，優(yōu)秀人才的流失對(duì)企業(yè)造成的損失往往比缺少人才所造成的損失要大。“一朝被蛇咬，十年怕井繩”，這是很多物流企業(yè)的真實(shí)寫(xiě)照。
當(dāng)然，這只是一種消極的態(tài)度，企業(yè)的發(fā)展不能離開(kāi)優(yōu)秀的人才，單純的抱怨員工流失不如好好從企業(yè)自身尋找問(wèn)題。如何才能不成為優(yōu)秀人才的“跳板”，對(duì)企業(yè)的生存有著非常重要的意義。在雙向選擇的前提下，員工流失率高這一問(wèn)題需要從兩個(gè)方面來(lái)看，企業(yè)和員工其實(shí)都有責(zé)任。不過(guò)，相對(duì)來(lái)說(shuō)企業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任會(huì)更沉重一些，下文也就從企業(yè)方面來(lái)展開(kāi)說(shuō)明。
要分析目前的員工流失問(wèn)題，就必須了解目前職場(chǎng)的就業(yè)形勢(shì)。1998年，全國(guó)高校開(kāi)始進(jìn)行大幅度的“擴(kuò)招”，到2002年后，大學(xué)生陸續(xù)畢業(yè)，需要求職的應(yīng)屆畢業(yè)生大大增加，但就業(yè)市場(chǎng)的所需職位的增幅確是有限的，導(dǎo)致目前大學(xué)生求職的壓力增大。近幾年來(lái)，物流這一概念逐漸火爆，大量物流企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，且原有的物流企業(yè)也大多都在努力擴(kuò)張，而這需要大量的人才來(lái)支撐。但是，在人才供給和企業(yè)需求之間存在一個(gè)矛盾：企業(yè)往往希望招到擁有一定工作經(jīng)驗(yàn)或者理論基礎(chǔ)的員工，但作為新興專(zhuān)業(yè)，國(guó)內(nèi)的物流及相關(guān)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量卻并不是很多。這就導(dǎo)致了兩種現(xiàn)象：其一，很多優(yōu)秀本科生、研究生，都認(rèn)為物流行業(yè)可能獲得較大發(fā)展，盡管對(duì)物流并沒(méi)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，但仍然想盡辦法努力進(jìn)入物流企業(yè)；其二，對(duì)于物流企業(yè)來(lái)說(shuō)，盡管有大量的人才可供選擇，但究竟那些是企業(yè)真正需要的卻難以選擇，挑選來(lái)挑選去，高學(xué)歷的應(yīng)聘者一大把，其中“來(lái)之能戰(zhàn)”的往往鳳毛麟角。
筆者認(rèn)為，解決員工高流失率的第一步應(yīng)當(dāng)從招聘之時(shí)開(kāi)始。作為物流企業(yè)，在招聘時(shí)有著大量的選擇，但應(yīng)當(dāng)遵循的一個(gè)原則應(yīng)當(dāng)是“只選最合適的，不選最好的”。大專(zhuān)生能夠完成的工作便不一定非得招聘本科生，本科生能完成的工作也沒(méi)有太大必要招聘研究生，大多數(shù)物流崗位英語(yǔ)四級(jí)便足以應(yīng)付并不需要六級(jí)甚至是專(zhuān)業(yè)八級(jí)。要知道，盡管很多優(yōu)秀的畢業(yè)生在尋找工作時(shí)要求的工資條件并不高，但這是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己將在物流領(lǐng)域獲得發(fā)展，一旦其發(fā)現(xiàn)企業(yè)所能夠給予自己的上升空間過(guò)小，無(wú)法滿(mǎn)足自身的成長(zhǎng)需求，“跳槽”便是早晚的事情了。選擇員工的最關(guān)鍵一點(diǎn)，便是員工是否能夠適應(yīng)這一崗位的需要且滿(mǎn)足于企業(yè)提供的上升空間。
談到上升空間，我們不得不談一談國(guó)際知名物流企業(yè)。聯(lián)邦快遞的中國(guó)區(qū)總裁陳嘉良、UPS的中國(guó)區(qū)總經(jīng)理陳學(xué)淳，這些物流業(yè)內(nèi)名聲響亮的人物，當(dāng)年也都是從企業(yè)的基層崗位一步步做起，直至獲得今天的成就。另?yè)?jù)統(tǒng)計(jì)，聯(lián)邦快遞91%的管理者都是從非管理崗位提拔上來(lái)的。
國(guó)內(nèi)的物流企業(yè)，其規(guī)模當(dāng)然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能和這些巨頭們相比，而對(duì)于民營(yíng)物流企業(yè)來(lái)說(shuō)，其管理層更是存在著一定的“家族化”、“扁平化”現(xiàn)象，這就使得員工較難尋找到一條適合自身的上升通道。部門(mén)的管理崗位只有1個(gè)，但覬覦這一崗位的優(yōu)秀員工卻可能有很多；員工也可能認(rèn)為，升職前景渺茫，頂多可能當(dāng)上個(gè)部門(mén)主管，回報(bào)與付出不成比例。在這種情況下，想要阻止員工另某高就的想法是很困難的。聯(lián)邦快遞用員工孩子的名字來(lái)命名公司新購(gòu)置的飛機(jī)以提高員工的企業(yè)認(rèn)同度和榮譽(yù)感，這種方式是國(guó)內(nèi)的物流企業(yè)難以借鑒的。不過(guò)，國(guó)內(nèi)物流企業(yè)可以采用的方式仍有很多，比如說(shuō)，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整管理結(jié)構(gòu)，使得員工可以清晰的了解自身在企業(yè)中的上升通道；在企業(yè)中樹(shù)立幾個(gè)從基層努力攀升至管理層的“榜樣”；人力資源部門(mén)加強(qiáng)與員工的交流，幫助其建立與企業(yè)相結(jié)合的職業(yè)發(fā)展方向等等。經(jīng)過(guò)這些努力，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)會(huì)獲得足夠的驚喜。
此外，筆者要將員工的收入問(wèn)題單獨(dú)提出。很多人認(rèn)為，追尋高收入是員工跳槽的最主要原因。但據(jù)國(guó)外類(lèi)似調(diào)查顯示，“更高的收入”對(duì)于跳槽的員工來(lái)說(shuō)更多的是作為托辭。作為企業(yè)的人力總監(jiān)，應(yīng)當(dāng)會(huì)明白通過(guò)加薪是很難留住去意已決的員工的，即使他自稱(chēng)是因?yàn)槭杖氲投邸Ｔ噲D用五千元的薪水留住身價(jià)一萬(wàn)元的員工是不明智的行為，但在國(guó)內(nèi)的很多物流企業(yè)中，有時(shí)用五千元的薪水都無(wú)法留住身價(jià)五千元的員工，這種情況就很值得商榷了。
因此，除了人才的上升空間之外，筆者認(rèn)為員工收入與福利的規(guī)則化也是也是降低員工流失率的一個(gè)重要手段。與“可能獲得的回報(bào)”相比，大多數(shù)員工往往更加關(guān)心于“能夠獲得的回報(bào)”，在這一點(diǎn)上，我們?nèi)阅寐?lián)邦快遞舉例。聯(lián)邦快遞中國(guó)區(qū)的每名員工每年可以獲得2500美元的教育經(jīng)費(fèi)，這筆經(jīng)費(fèi)是“雷打不動(dòng)”的，只要員工有受教育需要，并通過(guò)教育獲得了應(yīng)有的知識(shí)，便可以獲得這筆經(jīng)費(fèi)。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，這種方式不僅提高了員工的素質(zhì)，也可以大幅提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和認(rèn)同感。而就筆者了解的某些國(guó)內(nèi)物流企業(yè)，不僅缺乏明確的獎(jiǎng)勵(lì)制度，甚至連年終獎(jiǎng)的發(fā)放都是以“董事長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)給大家”的名義下發(fā)，絲毫沒(méi)有規(guī)律可循。這種情況下，員工拿著手中的紅包，心里想必不是滋味，“誰(shuí)知道明年董事長(zhǎng)還會(huì)不會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)大家？”這就是缺乏規(guī)范化收入機(jī)制的弊端——沒(méi)人知道自己“能夠獲得的回報(bào)”是多少。不可否認(rèn)，這家企業(yè)拿出大把的鈔票發(fā)放年終獎(jiǎng)，確實(shí)是想要提高員工的忠誠(chéng)度的，但與聯(lián)邦快遞相比，所獲得的效果卻可能有著天壤之別了。據(jù)了解，該企業(yè)2004年的員工流失率之高是驚人的。由此可見(jiàn)，建立有章可循的獎(jiǎng)勵(lì)制度也是企業(yè)留住人才的一個(gè)重要條件。
以上，筆者從兩個(gè)方面簡(jiǎn)略介紹了物流企業(yè)人才流失的一些現(xiàn)狀，從整個(gè)企業(yè)管理的角度來(lái)看，尚遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以解決企業(yè)可能遇到的人才問(wèn)題。此文的本意，便是為國(guó)內(nèi)的物流企業(yè)敲響警鐘，隨著國(guó)外物流巨頭逐步進(jìn)入中國(guó)，如果不能認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)人才、留住人才的重要性和緊迫性，國(guó)內(nèi)的物流企業(yè)恐怕將很難擺脫“跳板”這一角色。
