根據(jù)2005年國內(nèi)幾大知名網(wǎng)站發(fā)布的職場數(shù)據(jù)顯示：醫(yī)藥物流人才已經(jīng)是職場當中三大最緊俏的人才之一。而有資料顯示，2006年我國醫(yī)藥工業(yè)將繼續(xù)保持較快的增長速度，預(yù)計2006年醫(yī)藥工業(yè)總產(chǎn)值同比增幅保持在20％左右水平，人才培養(yǎng)與市場需求之間的不匹配意味著醫(yī)藥物流人才緊缺的矛盾仍將在相當長的一段時間內(nèi)難以緩解。

        根據(jù)筆者多年的實踐經(jīng)驗,總結(jié)出一套物流人才培養(yǎng)的“人才四分法”。其精髓就是醫(yī)藥物流企業(yè)可以根據(jù)“物流管理”的內(nèi)涵從低到高將物流員工分為四個層次,企業(yè)針對不同的層次采取不同的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略,用以指導(dǎo)企業(yè)的人才培養(yǎng)與吸收工作。

        人才四分法中的人才分類

        “物”，是人才四分法中最低的一個層次，主要是指醫(yī)藥倉庫的保管員、驗收員這類的作業(yè)人員，該類人員應(yīng)該熟練掌握藥品存儲管理、驗收養(yǎng)護的現(xiàn)場作業(yè)技能，基本上是一種靜態(tài)的管理。

        “流”，是人才四分法中的第二個層次，主要是指醫(yī)藥物流部門的發(fā)貨員（揀貨員）、運輸司機、送貨工、搬運工這類角色，他們主要對藥品是一種動態(tài)的管理，更多的是掌握藥品的搬運、拼箱、藥品基本信息（產(chǎn)地、規(guī)格、批號等）的判別、發(fā)貨等技能。可以講，藥品在發(fā)貨、運輸配送過程的損失主要是這類人員素質(zhì)不過關(guān)造成的。

        “管”，是人才四分法的中間層次，是指醫(yī)藥流通企業(yè)的倉庫主任、運輸主任、儲運經(jīng)理等這一層次的角色。這類人才是企業(yè)的中堅，不但需要掌握物流管理的技能，更要掌握醫(yī)藥流通的系列知識。一般而言，這類人才往往是企業(yè)最寶貴的力量，需要長期的工作經(jīng)驗才能勝任醫(yī)藥物流領(lǐng)域的現(xiàn)場管理，對這類人才應(yīng)該以內(nèi)部培養(yǎng)為主。

        “理”，是人才四分法中的最高層次，主要是指規(guī)模以上的醫(yī)藥流通企業(yè)的物流副總、物流總監(jiān)這類高層人員。這類人員應(yīng)該有良好的客戶服務(wù)意識、物流成本控制能力、物流規(guī)劃能力和強烈的醫(yī)藥法律意識。處于這一層次的人員，更多的工作是對企業(yè)的物流作業(yè)的流程進行梳理、對規(guī)章制度進行修訂并推廣、對企業(yè)物流模式的變革進行決策、對企業(yè)的物流資源進行整合等。一般而言，這類人員不但需要較高的學歷與眼光，更需要有對多個大中型物流項目進行規(guī)劃的經(jīng)驗，在現(xiàn)在的人才市場上是真正的萬金難求。

        人才四分法指導(dǎo)物流人才的開發(fā)

        針對醫(yī)藥流通企業(yè)對物流人才的需求，企業(yè)有意識的對自身擁有的物流崗位人員進行職業(yè)培訓是有必要的。就筆者的操作經(jīng)驗而言，根據(jù)物流管理內(nèi)涵的四個層次醫(yī)藥物流人才進行有針對性的培訓是可行之路。

        對處于“物”這個層次的物料管理人員，如保管員、驗收員、養(yǎng)護員等一線作業(yè)人員，應(yīng)對其進行有針對性的現(xiàn)場培訓。由于該類人員處于企業(yè)作業(yè)中的最底層，往往具有作業(yè)強度大、環(huán)境差、收入低、人員流動性大等特點，人員的頻繁流動造成了藥品存儲保管過程中的損失相當大且不符合GSP要求。企業(yè)可以針對該類崗位人員制訂一個長期性的培訓計劃，重點應(yīng)該放在提高員工的企業(yè)榮譽感、GSP管理要求、現(xiàn)場作業(yè)規(guī)范操作上。對于此類崗位，應(yīng)該將培訓結(jié)果與日常考核結(jié)果嚴格掛鉤，做到每日檢查、隔日培訓，頭天發(fā)現(xiàn)的問題必須要求第二天一定要整改，如此堅持一個月下來，就可以看見員工的精神面貌、作業(yè)規(guī)范會有個很大的提高。

        對處于“流”這個層次的發(fā)貨員（揀貨員）、運輸司機、送貨工、搬運工該類崗位人員的培訓就需要區(qū)分重點。一般而言，發(fā)貨員（揀貨員）、搬運工作業(yè)環(huán)境是在庫區(qū)內(nèi)，可以受到公司各項作業(yè)要求、規(guī)章制度的嚴格監(jiān)控。對這兩類崗位的培訓，必須堅持現(xiàn)場培訓，堅持將培訓結(jié)果與發(fā)貨準確率、貨物歸位堆碼規(guī)范性等硬性要求結(jié)合起來，獎懲分明并及時。在筆者的實際操作中，曾經(jīng)組織質(zhì)量主管用一個月的時間對某日出貨量在180萬—240萬（散件為主）的醫(yī)藥流通企業(yè)的50余名發(fā)貨員、搬運工進行長達一個月的現(xiàn)場培訓，結(jié)果發(fā)貨誤差率由培訓前的1.4%降低至培訓后的0.35%，現(xiàn)場作業(yè)的規(guī)范性也大大提高，員工也養(yǎng)成了質(zhì)量意識。對于司機與送貨工，由于這類人員往往是流動性作業(yè)，比如筆者曾管理的一個醫(yī)藥流通企業(yè)的藥品配送范圍達到了整個江蘇省，所以這類人員的培訓應(yīng)該以定期培訓為主，培訓的內(nèi)容主要集中在車輛的安全駕駛、客戶服務(wù)意識、藥品配送的質(zhì)量問題、沿途自我安全保護、以及如何識別假幣等技巧上。

        對處于“管”這個層次的倉儲主任、運輸主任、儲運經(jīng)理等企業(yè)的中層人員的培訓，要將理論與現(xiàn)場作業(yè)培訓相結(jié)合、以理論考核為主、工作績效與物流管理中心整體考核相掛鉤。一般而言，這類人員都是有多年的實際經(jīng)驗的，但是學歷不是太高，而且往往是懂運輸不懂醫(yī)藥、懂倉庫管理卻不懂運輸。對這類人員，有必要進行多崗位的掛職培訓，即采取將倉庫主任掛職運輸副主任、運輸主任兼任儲運經(jīng)理、儲運經(jīng)理兼任質(zhì)量管理（工作質(zhì)量與藥品質(zhì)量）的負責人等措施，可以明顯地打破該類人員的經(jīng)驗局限。如果條件允許，可以送企業(yè)的骨干人員與中層干部參加國家勞動部的物流師培訓，進一步提高其理論素養(yǎng)。

        對處于“理”這一層次的物流副總、物流總監(jiān)等高層人員，企業(yè)最省力的做法往往是培養(yǎng)不如外聘、內(nèi)升不如空降。但是如何選擇，卻成為企業(yè)的難點。對這類人員，最好是要求該類人才是物流正規(guī)專業(yè)出身，或者具有“高級物流師”職業(yè)資格證書，只有受過系統(tǒng)的物流專業(yè)培訓的人才具有強烈的“成本—服務(wù)”意識。對這類高層人員，在一般的招聘要求之外應(yīng)該強調(diào)兩點：具有三年以上醫(yī)藥行業(yè)物流高管的從業(yè)經(jīng)驗、參與過醫(yī)藥企業(yè)信息化建設(shè)項目和醫(yī)藥企業(yè)物流資源整合規(guī)劃，如果物流副總有咨詢行業(yè)工作經(jīng)歷最佳。

        人才四分法的本質(zhì)是根據(jù)物流作業(yè)的特點來對崗位群進行分類，就人才層次的差異而采取不同的人力資源戰(zhàn)略。