□商振
    在企業(yè)管理中，我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的行為，在很大程度上是沿著考核標(biāo)準(zhǔn)的框架來(lái)獲取自身效益最大化。如果考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理，可促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，反之，企業(yè)就要蒙受損失。這里有一個(gè)原則：企業(yè)要根據(jù)需求來(lái)進(jìn)行資源配置。
    任何一項(xiàng)行為的背后都有一定的意圖。作為個(gè)人來(lái)講，他首先都是想要滿足自己的利益需要，才會(huì)進(jìn)一步去滿足其他人和社會(huì)的利益。這完全符合馬斯洛的需求層次理論。分析支撐行為的動(dòng)機(jī)有利于管理者對(duì)員工行為意圖進(jìn)行了解。
    人的需要能夠影響他的行為，只有未滿足的需要才能影響行為，已經(jīng)滿足了的需要不能繼續(xù)充當(dāng)激勵(lì)工具。這一點(diǎn)對(duì)于員工激勵(lì)很有用處。有效的激勵(lì)就是對(duì)需求的滿足。例如，對(duì)于基層員工，他處于 “工作狀態(tài)”，他的需要是基本的物質(zhì)保證。這個(gè)時(shí)候，管理者應(yīng)該考慮如何提升員工的待遇。如果員工能夠獲得更多的收入，他就是滿意的，否則就是不滿意的。而對(duì)于中層管理干部，他處于“職業(yè)狀態(tài)”。在追求物質(zhì)需求的同時(shí)，他對(duì)精神收入如尊重也有需求。而對(duì)于高層管理人才，他處于“事業(yè)狀態(tài)”。與物質(zhì)收入相比，他更關(guān)心自己工作的挑戰(zhàn)性和任務(wù)完成的成就感。只有了解這些行為的動(dòng)機(jī)，才能通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)影響其行為。
    人的需要按重要性排成一定的順序，形成層次性的結(jié)構(gòu)。當(dāng)人的某一級(jí)需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求更高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)其繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。這也正應(yīng)了中國(guó)的那句古話：“倉(cāng)廩足，方知廉恥。”但很多管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，往往和基層員工大談特談企業(yè)的遠(yuǎn)景和員工個(gè)人發(fā)展。但問(wèn)題是，這些員工連溫飽問(wèn)題都沒(méi)有解決，怎么會(huì)有心思去理會(huì)管理者那雄偉的遠(yuǎn)景呢？而對(duì)于高層卻又往往拿物質(zhì)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)，給其權(quán)和績(jī)效獎(jiǎng)金。但他已經(jīng)有那么多錢了，錢不是他的追求，他只是追求對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可。
    標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，傳遞的是管理者的關(guān)注點(diǎn)，而這種關(guān)注也將直接影響下屬員工的努力方向。舉個(gè)例子，我在給一家公司進(jìn)行企業(yè)診斷的時(shí)候就發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的業(yè)務(wù)收入還不錯(cuò)，每個(gè)月都能夠完成任務(wù)定量，但是利潤(rùn)卻越來(lái)越少。除了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、原料成本等因素外，其中最主要的問(wèn)題就在于他們對(duì)業(yè)務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)。這家公司對(duì)業(yè)務(wù)員的考核或者說(shuō)薪酬方案是以業(yè)務(wù)員完成的業(yè)務(wù)額來(lái)確定的，是以底薪加提成的方式來(lái)計(jì)算薪金的。而提成是提業(yè)務(wù)額的成，因此本來(lái)應(yīng)當(dāng)作為過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)的卻成為了最終標(biāo)準(zhǔn)。因此，當(dāng)業(yè)務(wù)員做業(yè)務(wù)時(shí)，如果客戶對(duì)降低價(jià)格的態(tài)度非常堅(jiān)決的話，那么員工就會(huì)很輕易地答應(yīng)客戶的要求。因?yàn)槿绻�做成了的話，他還可以獲得一部分提成，但如果做不成的話，他就一點(diǎn)提成都沒(méi)有了。當(dāng)然，這里面的問(wèn)題有很多，解決方法也不僅是改變薪酬方案那么簡(jiǎn)單。
    提到標(biāo)準(zhǔn)，我想起那個(gè)著名的故事《獵人與獵狗》，其中有這么一段：獵人希望獲得更多的兔子，所以就對(duì)獵狗進(jìn)行考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)是其所捕獲兔子的數(shù)量。可考核一段時(shí)間后，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗所捉的兔子越來(lái)越小，給了那么多獎(jiǎng)勵(lì)，雖然數(shù)量是上來(lái)了，但整體重量卻少了。原來(lái)獵狗發(fā)現(xiàn)：大兔子往往比小兔子更難捉到。由于考核的標(biāo)準(zhǔn)是數(shù)量而非重量，因此無(wú)論捉到大兔子還是小兔子，得到的獎(jiǎng)賞都差不多。善于觀察的獵狗發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門，專門去捉小兔子。獵狗們偷笑：“反正沒(méi)有什么區(qū)別，誰(shuí)愿意費(fèi)那么大的勁兒去捉大的呢？”
    其實(shí)，作為管理者，我們一般都有能力把關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)變成為組織內(nèi)進(jìn)行績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們一定要注意自己所關(guān)注的事物，也要注意正確地宣傳這種關(guān)注點(diǎn)。因?yàn)殛P(guān)注點(diǎn)影響標(biāo)準(zhǔn)的制定，而標(biāo)準(zhǔn)將影響到受評(píng)人的利益，利益將指導(dǎo)行為的選擇。