國(guó)有企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)
2008-6-17 10:51:00 來(lái)源：現(xiàn)代物流報(bào) 編輯：56885 關(guān)注度：摘要：... ...
□ 樊濱生
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源成為企業(yè)的首要戰(zhàn)略性資源，人力資本超越物質(zhì)資本和貨幣資本成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素和創(chuàng)造財(cái)富的源泉。在這一背景下，企業(yè)傳統(tǒng)人事管理必須實(shí)現(xiàn)思想觀(guān)念的轉(zhuǎn)變和制度創(chuàng)新，過(guò)渡到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)階段。
一、傳統(tǒng)人事管理觀(guān)念要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理理念。
現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿(mǎn)足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求，是企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的高度體現(xiàn)，誠(chéng)如索尼公司的人力資源管理戰(zhàn)略思想：其原則是尊重和鼓勵(lì)個(gè)體的能力，不斷發(fā)揮人的最大潛能，這是索尼的關(guān)鍵力量。以人為本的人力資源管理思想把管理的哲學(xué)融入企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)即企業(yè)文化之中，成為企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)管理理念的重要組成部分；通過(guò)目標(biāo)管理的方法，統(tǒng)一企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行為模式，使企業(yè)和員工朝著共同目標(biāo)而奮斗。傳統(tǒng)人事管理則忽視人的主觀(guān)能動(dòng)性、歸屬感、成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需求，在管理方法上主張采用嚴(yán)格的制度、命令式和簡(jiǎn)單粗暴的監(jiān)工式管理。傳統(tǒng)人事管理必須進(jìn)行思想觀(guān)念的轉(zhuǎn)變，才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需要和實(shí)現(xiàn)制度創(chuàng)新。
二、制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃就是為了滿(mǎn)足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部機(jī)遇與威脅，制定必要的人力資源政策和措施。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃，首先要摸清企業(yè)戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況，因?yàn)椴煌漠a(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)及規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求，企業(yè)內(nèi)部人才的數(shù)量、層次分布、流動(dòng)、開(kāi)發(fā)利用及潛力等狀況，以及人口、交通、文化教育、法律、人才競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望等企業(yè)外部人力供給的諸多因素也對(duì)人事決策起到制約作用。在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，據(jù)此制定人力資源管理與開(kāi)發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃。最后，對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、建立以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主體的人才成長(zhǎng)機(jī)制。
一些國(guó)有企業(yè)在干部的選拔任用方面存在標(biāo)準(zhǔn)模糊及決策過(guò)程不規(guī)范等問(wèn)題，限制了企業(yè)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。隨著知識(shí)、人力資本價(jià)值和地位的提高，企業(yè)應(yīng)建立以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長(zhǎng)機(jī)制，從而發(fā)掘內(nèi)部人才市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)上崗，即在一定資格條件下，通過(guò)綜合心理測(cè)評(píng)、綜合知識(shí)筆試、專(zhuān)家答辯、組織考察、集體決策等環(huán)節(jié)，逐層淘汰，選拔出業(yè)績(jī)、能力、綜合素質(zhì)突出和符合企業(yè)發(fā)展需要的人才。在國(guó)有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的形式，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動(dòng)員工長(zhǎng)期沉淀的積極性和工作熱情，使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。崗位交流，即由于一些人才在任職期間表現(xiàn)平平，故將其輪換到另一能夠盡其所長(zhǎng)的崗位繼續(xù)鍛煉的形式，或者因?yàn)橐恍┲匾獚徫唬ㄈ缲?cái)務(wù)、人事）需要定期進(jìn)行人員輪換任職的情況，建立正常的崗位交流制度，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)掘人才潛在的能力和避免其職業(yè)生涯過(guò)程中的厭煩情緒，又有利于防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。
四、建立培訓(xùn)計(jì)劃與人才使用相結(jié)合的人才開(kāi)發(fā)利用機(jī)制。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)以知識(shí)信息的開(kāi)發(fā)創(chuàng)造、傳播和利用為基礎(chǔ)，知識(shí)信息的開(kāi)發(fā)創(chuàng)造、傳播和利用在企業(yè)中通過(guò)制定培訓(xùn)計(jì)劃與人才使用相結(jié)合的機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)往往存在干部年齡偏大、知識(shí)老化、培訓(xùn)費(fèi)用投入過(guò)少等問(wèn)題，導(dǎo)致現(xiàn)有人力資源的素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)、科學(xué)技術(shù)和管理方法的發(fā)展需要。人才的潛力和創(chuàng)造力得不到發(fā)揮，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益勢(shì)必每況日下。因此，要改變現(xiàn)狀，企業(yè)必須加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入，制定與人才使用相結(jié)合的培訓(xùn)計(jì)劃，包括面向晉升、面向崗位輪換、面向掛職鍛煉、面向選拔后備干部的培訓(xùn)，從而創(chuàng)造企業(yè)文化的氛圍，開(kāi)發(fā)員工的潛能并且使人才得到合理的使用。
五、建立以科學(xué)考評(píng)和分配制度為主體的激勵(lì)與約束機(jī)制。
激勵(lì)與約束機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，它通過(guò)制定科學(xué)的員工績(jī)效考核辦法和收入分配制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。
國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)人事考核側(cè)重于對(duì)員工定性的、靜態(tài)的考核，導(dǎo)致考核過(guò)程和結(jié)果的形式化，使考核工作成為員工工作之外的負(fù)擔(dān)，甚至變成壓制人的手段。現(xiàn)代績(jī)效考核制度與傳統(tǒng)人事考核最大的區(qū)別是把考核當(dāng)作一個(gè)動(dòng)態(tài)的、循環(huán)的管理過(guò)程，采用目標(biāo)管理的方法，通過(guò)計(jì)劃、溝通、評(píng)價(jià)和反饋四個(gè)階段，促進(jìn)工作的改善和員工的成長(zhǎng)。在計(jì)劃階段，明確了考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并且使公司的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)層層傳遞和得到落實(shí)；在績(jī)效溝通階段，上級(jí)擔(dān)負(fù)著教練員的角色，負(fù)有培養(yǎng)、指導(dǎo)、激勵(lì)和約束下屬的責(zé)任，促進(jìn)了員工工作績(jī)效的改進(jìn)和個(gè)人的成長(zhǎng)；在績(jī)效評(píng)價(jià)階段，按照一定的程序，上級(jí)作為裁判員對(duì)員工考核期工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，使員工的勞動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造獲得企業(yè)的認(rèn)可；在反饋階段，上級(jí)以面談的形式，指出員工取得的工作成效、存在的不足以及改進(jìn)工作的措施，從而激勵(lì)員工朝著更高的目標(biāo)努力工作。
考核結(jié)果運(yùn)用，一方面是在員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)方面，它為表現(xiàn)優(yōu)良的員工提供了晉升、職位輪換、培訓(xùn)等發(fā)展機(jī)會(huì)；另一方面在薪酬系統(tǒng)方面，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法激發(fā)員工的工作熱情和動(dòng)力，同時(shí)，通過(guò)懲罰的辦法約束員工的不良表現(xiàn)，促進(jìn)其改進(jìn)工作。通過(guò)上述績(jī)效管理循環(huán)，直線(xiàn)職能部門(mén)實(shí)現(xiàn)了科學(xué)化的管理。
如果說(shuō)績(jī)效考核制度是通過(guò)部門(mén)科學(xué)化管理來(lái)滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，收入分配制度則是通過(guò)使企業(yè)利益和員工切身利益密切相關(guān)來(lái)激勵(lì)員工的內(nèi)在動(dòng)力。傳統(tǒng)國(guó)企工資制度側(cè)重于強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級(jí)，低工資、高福利，工資分配形式單一，激勵(lì)作用欠缺，體現(xiàn)了大鍋飯思想。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度趨向于采用按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的方法，實(shí)現(xiàn)分配模式的多元化。主要表現(xiàn)在：第一，強(qiáng)調(diào)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上制定基本工資，使每一崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小更加明了；第二，強(qiáng)調(diào)在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上制定獎(jiǎng)金分配方案，使員工的超額勞動(dòng)得到合理回報(bào)；第三，制定經(jīng)營(yíng)者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實(shí)現(xiàn)人力資本的收益。將按生產(chǎn)要素分配的方式引入收入分配制度，增強(qiáng)了收入分配制度的激勵(lì)作用和約束作用，不但發(fā)掘了員工的內(nèi)在潛能和創(chuàng)造力，而且約束了員工的行為方式，使員工與企業(yè)的命運(yùn)密切相關(guān)。
六、健全勞動(dòng)合同制度，建立企業(yè)和勞動(dòng)者權(quán)益均有保障的契約機(jī)制。
國(guó)企用人制度已經(jīng)明確了無(wú)論長(zhǎng)期工、短期工、季節(jié)工和臨時(shí)工都必須簽訂勞動(dòng)合同的目標(biāo)，但是多年來(lái)在許多國(guó)企中并未得到充分的落實(shí)，主要表現(xiàn)在簽訂勞動(dòng)合同的范圍不全面和勞動(dòng)合同的履行、變更、終止和解除不到位，比如有的單位只與長(zhǎng)期工簽訂了勞動(dòng)合同，有的勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽、不終止或不解除等。因此，導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行重組、改制的過(guò)程中，對(duì)富余員工的安置問(wèn)題重重，一方面員工的流動(dòng)得不到妥善解決，另一方面企業(yè)的改制不能順暢進(jìn)行。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件趨向成熟的環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勞動(dòng)用工觀(guān)念，樹(shù)立法制觀(guān)念，把勞動(dòng)關(guān)系推向市場(chǎng)調(diào)節(jié)的范疇，而不再是國(guó)家行為、政府行為。
綜上所述，人本管理的思想貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，而且它與企業(yè)文化相互影響、相互促進(jìn)。一方面，人本管理著眼于營(yíng)造以開(kāi)發(fā)利用企業(yè)人力資源為重心的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)文化則立足于利用企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)統(tǒng)一人的思想觀(guān)念和行為模式，使員工和企業(yè)都能朝著共同的目標(biāo)努力奮斗；另一方面，人力資源管理在實(shí)踐中不斷創(chuàng)造更深層次的企業(yè)文化，企業(yè)文化反過(guò)來(lái)指導(dǎo)人力資源管理發(fā)揮更大的創(chuàng)新精神。
