誤區(qū)之八：忽略績(jī)效反饋
    
    績(jī)效管理的最根本目標(biāo)是不斷提高員工和企業(yè)的績(jī)效，在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中建立持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，在績(jī)效管理的過程中，績(jī)效反饋相對(duì)是一更重要的一環(huán)。忽略績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，把績(jī)效管理靜止化地對(duì)待的思維和實(shí)踐對(duì)企業(yè)不斷改進(jìn)和提高的殺傷力極大。
    
    員工個(gè)人績(jī)效好壞決定了企業(yè)整體的績(jī)效水平。并非在員工績(jī)效出現(xiàn)問題時(shí)才需要績(jī)效反饋。員工有清楚的績(jī)效目標(biāo)并經(jīng)常收到反饋時(shí)才能做得最好。只有持續(xù)地提高和改進(jìn)員工的個(gè)人績(jī)效，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。員工在工作過程中是否按造既定的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行日常工作，有無偏離預(yù)訂軌道？管理人員有責(zé)任在日常的工作流程中對(duì)此進(jìn)行跟蹤，發(fā)現(xiàn)績(jī)效問題應(yīng)立即向員工提出，同員工共同商討解決辦法，為改進(jìn)員工的績(jī)效水平提供精神和物質(zhì)上的支持。及時(shí)、具體、頻繁的反饋能幫助員工保持良好的績(jī)效水準(zhǔn)并改進(jìn)績(jī)效以達(dá)到企業(yè)的要求。如改善影響員工發(fā)揮個(gè)人才能的環(huán)境、提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)、提供工作設(shè)備支持等，以協(xié)助員工克服績(jī)效障礙、提高工作技能、增強(qiáng)工作信心，從而最終達(dá)成或超越既定工作目標(biāo)。
    
    如上所述，在不少企業(yè)中，有效的績(jī)效反饋不僅被忽視，而且是被有意的忽視或被開避開。中國(guó)的傳統(tǒng)文化講究面子，人們多愿當(dāng)面說好話，提供負(fù)面的反饋意見對(duì)于提供者和接受者來說都是件尷尬的事情。為了解決這一問題，企業(yè)應(yīng)該一方面建立開放、坦誠(chéng)、對(duì)事不對(duì)人的績(jī)效文化，還應(yīng)該給管理人員提供有關(guān)績(jī)效反饋方面的培訓(xùn)，提高他們提供績(jī)效反饋意見的技能，更好地面對(duì)績(jī)效有問題的員工。
    
    誤區(qū)之九：追求目標(biāo)設(shè)定的魔方
    
    績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效管理流程的第一道步驟。一個(gè)好的績(jī)效目標(biāo)要滿足具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、與工作相關(guān)、時(shí)間性的要求。為了使績(jī)效目標(biāo)成為員工本人的努力目標(biāo)而非企業(yè)或主管強(qiáng)加于其的目標(biāo)，在設(shè)定目標(biāo)的過程中，管理人員和員工應(yīng)充分溝通，就目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。然而，在本土企業(yè)中，許多管理人員把目標(biāo)設(shè)定看成是頭痛的事情。所以，他們期望咨詢公司能提供一種績(jī)效設(shè)定的魔幻秘方，不用直接面對(duì)員工，省略溝通、討論（甚至爭(zhēng)論或爭(zhēng)吵），即可設(shè)定科學(xué)、客觀的績(jī)效目標(biāo)。
    
    某大型國(guó)有企業(yè)的管理人員在同下屬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)深感頭痛。坐在集團(tuán)公司總部的管理人員自知對(duì)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的了解不如子公司經(jīng)營(yíng)者“門兒清”，由于自身的利益關(guān)系，委托人（其實(shí)還不是嚴(yán)格意義上的委托人）和代理人對(duì)于子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)定的過程充滿博弈。該企業(yè)的管理人員希望咨詢公司能幫助其制定能自動(dòng)設(shè)定經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)的公式，這樣，企業(yè)管理人員不必每年同下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)者玩“貓捉老鼠”的游戲。
    
    誠(chéng)然，這樣的想法是天真的，也是不負(fù)責(zé)任的。了解企業(yè)的外部運(yùn)行環(huán)境和內(nèi)部運(yùn)作特點(diǎn)、了解下屬的工作、把企業(yè)的目標(biāo)分解成員工的工作目標(biāo)是管理人員的天職，不可推卸的責(zé)任。
    
    誤區(qū)之十：追求考核指標(biāo)的窮盡
    
    一些企業(yè)管理者希望考核面面俱到，不管細(xì)枝末節(jié)，凡是員工做的工作，都要考核，否則員工就會(huì)偷懶，不愿從事不被考核的工作。
    
    實(shí)際上，考核指標(biāo)的選取一定要特別慎重。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核要著眼于正確的績(jī)效衡量指標(biāo)。可以用來考核的指標(biāo)非常多，企業(yè)要找出能驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的績(jī)效目標(biāo)，判斷其對(duì)企業(yè)的影響。績(jī)效管理的目標(biāo)是確保員工做正確的事情。過多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，使得員工不得不“眉毛胡子一把抓”。對(duì)于企業(yè)來說，管理需付出成本。面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力。此外，指標(biāo)要簡(jiǎn)單易懂，復(fù)雜的考核指標(biāo)只會(huì)困惑員工。
    
    誤區(qū)之十一：工具力求最新穎
    
    不少企業(yè)在引入績(jī)效管理時(shí)對(duì)于績(jī)效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績(jī)效企業(yè)采用的績(jī)效管理和衡量方法一定能夠幫助自己的企業(yè)提高績(jī)效，完全忽視績(jī)效衡量方法所要求的企業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配程度。經(jīng)濟(jì)增加值、平衡計(jì)分卡等績(jī)效管理工具等不僅需要實(shí)施企業(yè)的管理和信息系統(tǒng)支持，還需要外部信息必須能夠得到。
    
    近年來，平衡計(jì)分卡在中國(guó)大行其道，受到企業(yè)管理者的追捧和青睞。殊不知，平衡計(jì)分卡這樣的先進(jìn)的績(jī)效管理和衡量工具的運(yùn)用需要組織其他方面的配合。首先，平衡計(jì)分卡是聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理、幫助企業(yè)成功實(shí)施、溝通、診斷戰(zhàn)略的有力工具。通過平衡計(jì)分卡，企業(yè)可以把組織的目標(biāo)逐步分解到部門、員工，使個(gè)人的目標(biāo)同部門和組織的整體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。所以，應(yīng)用平衡平分卡的前提條件之一是企業(yè)必須有清楚的戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，平衡計(jì)分卡所包含的衡量指標(biāo)覆蓋四個(gè)維度，可達(dá)20個(gè)之多。因此，企業(yè)必須有較好的信息系統(tǒng)支持衡量指標(biāo)的跟蹤和衡量。第三，平衡計(jì)分卡理念是在西方績(jī)效管理成熟、成功的企業(yè)多年的實(shí)踐基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。很難想象一個(gè)從來沒有實(shí)施績(jī)效管理、沒有建立績(jī)效文化的企業(yè)能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績(jī)效衡量工具。萬丈高樓平地起，其基礎(chǔ)工作不能跳過。否則，基礎(chǔ)不扎實(shí)將導(dǎo)致后續(xù)工作輕則達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，重則事與愿違，南轅北轍。
    
    誤區(qū)之十二：績(jī)效管理是人力資源部門的工作
    
    人們以往認(rèn)為績(jī)效管理僅是人力資源部門的工作。這種觀點(diǎn)僅對(duì)了三分之一。實(shí)際上，員工的績(jī)效關(guān)乎整個(gè)企業(yè)。如此重大的任務(wù)不能只交給人力資源部門來承擔(dān)。績(jī)效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作，盡管每一方擔(dān)負(fù)的職責(zé)有所區(qū)別。建立高績(jī)效企業(yè)文化是從公司高層到每位員工的不可推卸的責(zé)任，離開絕大部門管理人員及所有員工而僅靠人力資源部門推動(dòng)的績(jī)效管理體系注定是要失敗的。
    
    在績(jī)效管理中，正確的管理模式是部門經(jīng)理對(duì)績(jī)效結(jié)果負(fù)責(zé)而人力資源部對(duì)流程負(fù)責(zé)。人力資源部的職責(zé)是建立整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系，包括政策、流程和工具。職能部門管理人員必須對(duì)其所管理的部門及員工的績(jī)效負(fù)最終責(zé)任。西方有句諺語說得好：如果你的狗不叫，你就得自己親自叫。精明、職業(yè)的經(jīng)理早已意識(shí)到自己部門目標(biāo)的達(dá)成必須依賴全體員工的承諾和投入，所以積極協(xié)同人力資源部門管理部門和員工績(jī)效。員工個(gè)人更不應(yīng)成為績(jī)效管理的旁觀者。績(jī)效管理關(guān)乎員工的切身利益，員工應(yīng)積極參與到績(jī)效管理的每一個(gè)步驟中。在不少企業(yè)中，績(jī)效反饋和支持工作以及績(jī)效發(fā)展做得還有很大欠缺。在這樣的組織環(huán)境中，員工要主動(dòng)要求主管人員給予績(jī)效反饋和績(jī)效支持并同主管分享自己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，要求主管人員和公司給予培訓(xùn)等方面的支持。
    
    實(shí)踐證明，只有管理人員、員工和人力資源部共同積極參與的績(jī)效管理才能達(dá)到最大化的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)多贏的結(jié)果。
    
    誤區(qū)之十三：考核過于頻繁
    
    既然績(jī)效如此重要，管理人員關(guān)注績(jī)效考核本不應(yīng)該受到指責(zé)。但是，事物往往過猶不及。在筆者的咨詢和培訓(xùn)過程中，發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)管理人員希望每月對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。其實(shí)，無論績(jī)效管理抑或績(jī)效考核，管理人員都需投入大量的時(shí)間和精力。對(duì)于管理人員來說，時(shí)間是最寶貴、最稀缺的管理資源。過于頻繁的考核利大于弊。第一，如若嚴(yán)格執(zhí)行，勢(shì)必加大管理成本；第二，在管理資源如此稀缺的情況下，過于頻繁的考核必定導(dǎo)致考核流于形式，走過場(chǎng)。其最好的結(jié)果是沒有帶來任何正面的結(jié)果，其最壞的結(jié)果是使績(jī)效考核和績(jī)效管理變成管理人員不愿從事、員工認(rèn)為毫無意義的管理官僚主義和管理笑話。
    
    誤區(qū)之十四：工具的不當(dāng)使用
    
    績(jī)效管理和衡量需要制度的保障，也需要工具的幫助。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家，管理學(xué)者和企業(yè)管理人員不斷更新績(jī)效管理和衡量的理念，探索新的考核工具，如目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡、經(jīng)濟(jì)增加值、智力資本顯示器（ICMonitor）等。
    
    然而，在不少企業(yè)中，績(jī)效管理工具使用不當(dāng)?shù)那闆r普遍存在，其中最嚴(yán)重的是360度評(píng)估。360度評(píng)估，也稱多角度評(píng)估，主要是通過上司、下屬、同僚、客戶等的反饋，克服傳統(tǒng)評(píng)估工具僅由上司考核下屬而造成的單一績(jī)效信息收集渠道、主觀性強(qiáng)的弱點(diǎn)。360度評(píng)估的結(jié)果多應(yīng)用于員工開發(fā)、晉升、績(jī)效改進(jìn)等方面。但是，在不少國(guó)內(nèi)企業(yè)中，360度評(píng)估結(jié)果被應(yīng)用于同薪酬聯(lián)系。這樣，360度評(píng)估的信度和效度將大打折扣。某民營(yíng)企業(yè)老板在對(duì)360度評(píng)估有了一知半解后引入本企業(yè)，對(duì)管理層員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)使用，并同年終獎(jiǎng)金掛鉤。其結(jié)果是被考核員工怨聲載道（當(dāng)然在該企業(yè)的獨(dú)特文化中沒有人敢公開提出不同意見），在評(píng)估其他部門同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成部門之間不合作甚至敵意和互相拆臺(tái)。360度評(píng)估結(jié)果的扭曲可想而知。
    
    以上總結(jié)了中國(guó)本土企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐過程中容易陷入的十四個(gè)主要誤區(qū)。套用托爾斯泰的一句名言，“成功（管理績(jī)效）的企業(yè)是相似的，不成功的企業(yè)各有各的不同”。一個(gè)企業(yè)能否不斷發(fā)展，塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵之一是要有一套完善的績(jī)效管理體系，建立高績(jī)效文化，不斷改善和提高企業(yè)的績(jī)效。從這一點(diǎn)來說，所有成功的企業(yè)都是相似的。但是，即使企業(yè)能從認(rèn)識(shí)上重視績(jī)效管理，從管理實(shí)踐上實(shí)施績(jī)效管理，由于中國(guó)本土企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績(jī)效管理中存在的以上一個(gè)或幾個(gè)主要誤區(qū)以及其他各種各樣的小誤區(qū)，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的投入沒有獲得應(yīng)有的回報(bào)，對(duì)績(jī)效的期望沒有達(dá)到，績(jī)效管理的初衷沒有更好的完成。不成功（沒有達(dá)到應(yīng)有的績(jī)效水平）的企業(yè)又都是不同的。因此，中國(guó)本土企業(yè)的管理者們?cè)诳?jī)效管理的路上還任重道遠(yuǎn)，不僅要有正確的認(rèn)識(shí)和決心，還要跨過績(jī)效管理中的種種陷阱，實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理。