編 者 按
    管理是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。好的管理是事業(yè)成功的關(guān)鍵，而好的管理者則是最為稀缺的資源。正因?yàn)檫@樣，深刻研究、認(rèn)真總結(jié)優(yōu)秀管理者的管理智慧、管理思想，使管理真正發(fā)揮第一生產(chǎn)力的作用，就顯得尤為重要。今天我們刊登的 《以人為本在企業(yè)管理中的實(shí)踐》一文，就是山東石橫特鋼集團(tuán)有限公司董事長張武宗對以人為本理念和員工需求的深度思考，是他多年來企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的成果總結(jié)之一，也是用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)管理的一個典型生動樣本。
    以人為本的必要性，在于知識經(jīng)濟(jì)時代人是第一資源，具有不可替代的核心重要性；以人為本的先進(jìn)性，在于它擺脫了傳統(tǒng)的以物為本的管理模式，把管理重心定位在了人這個 “一切社會關(guān)系的總和”上；以人為本的重要性，在于它順應(yīng)了企業(yè)管理發(fā)展的趨勢，是現(xiàn)代企業(yè)提高生產(chǎn)力水平的最佳選擇。石橫特鋼做精做強(qiáng)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)也充分證明了這一點(diǎn)，其成功的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對于在發(fā)展道路上孜孜以求的其他企業(yè)來說，具有重要的指導(dǎo)意義和借鑒作用。
    現(xiàn)實(shí)的成功昭示了未來更大的希望，愿更多的企業(yè)為此而努力。
山東石橫特鋼集團(tuán)有限公司董事長 張武宗
    企業(yè)發(fā)展的根本動力是什么？這個問題是企業(yè)管理的首要問題。一些企業(yè)管理不善，發(fā)展緩慢，其根本原因就是沒有真正解決發(fā)展動力問題。人是先進(jìn)生產(chǎn)力的重要因素，是社會經(jīng)濟(jì)活動的主體，一切經(jīng)濟(jì)行為都是由人來進(jìn)行的。沒有人的活力，就沒有企業(yè)的活力和競爭力。社會的發(fā)展，歸根到底是人的發(fā)展。因此，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青，不可不堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展；科學(xué)發(fā)展，不可不以人為本；以人為本，不可不以人的需求為根本。
以人為本滿足員工五項(xiàng)需求為本
    以人為本的思想自古有之。我國古代最早明確提出“以人為本”的是春秋時期齊國名相管仲。管仲是輔佐齊桓公九合諸侯、一匡天下的杰出政治家、思想家。在西漢劉向編成匯輯管仲眾多思想觀點(diǎn)的《管子》“霸言”篇中，有一段這樣說：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。”當(dāng)然，管仲的“以人為本”有著舊哲學(xué)人本思想的局限，與我們今天的以人為本有著本質(zhì)的區(qū)別。中國民主革命的先驅(qū)者孫中山先生在100年前提出了“三民主義”，即民族、民權(quán)、民生。三民主義反映了中國舊民主主義革命時期的社會基本矛盾，但是，由于其歷史局限性，不可能真正解決以人為本的問題。
    黨的十六屆三中全會明確提出了科學(xué)發(fā)展觀的深刻內(nèi)涵:“要堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展”。黨的十七大又進(jìn)一步指出“科學(xué)發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本。”以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的核心。作為企業(yè)在發(fā)展中貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，同樣必須堅(jiān)持以人為本，實(shí)施人本管理。
    從西方管理學(xué)發(fā)展來看，一般認(rèn)為當(dāng)代西方管理理論與管理學(xué)派的形成，已經(jīng)經(jīng)過了三個階段。第一階段是20世紀(jì)初形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導(dǎo)科學(xué)管理，開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時代。但對人的認(rèn)識是有缺陷的，一是把人看成經(jīng)濟(jì)人，過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激；二是把人看成和機(jī)器一樣的工具。第二階段是從20世紀(jì)二三十年代開始的行為科學(xué)理論。行為科學(xué)側(cè)重研究人的需求、行為的動機(jī)等，但當(dāng)時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。第三階段是第二次世界大戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和計(jì)算機(jī)為特征的管理科學(xué)學(xué)派。這一階段，出現(xiàn)了許多新的管理技術(shù)，推進(jìn)了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化。
    人們曾經(jīng)預(yù)想，由于新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的大量應(yīng)用，人在經(jīng)濟(jì)活動中的作用將會下降。但競爭的現(xiàn)實(shí)使人們認(rèn)識到，任何時候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和享受服務(wù)的人。于是，在經(jīng)歷了對人的“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”等假設(shè)之后，在經(jīng)歷了“經(jīng)驗(yàn)管理”、“制度管理”和“科學(xué)管理”的嬗變之后，人們終于開始認(rèn)識到：企業(yè)中金融資本地位相對下降，人力資本地位相對上升；人的管理，才是企業(yè)管理的中心所在；以人為本，統(tǒng)籌管理，才是現(xiàn)代企業(yè)做強(qiáng)、做精、做久的立業(yè)不敗之道。因此，自上世紀(jì)80年代末以來，日本、歐美等國的企業(yè)家將人本思想廣泛運(yùn)用到企業(yè)生產(chǎn)的各個領(lǐng)域，并獲得了巨大成功。管理思想的發(fā)展隨即進(jìn)入新的第四階段，理論界亦稱人本管理。
    以人為本的企業(yè)管理，就是在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營、管理過程中以人的利益、發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和著眼點(diǎn)，把人的主觀能動性置于管理的核心，圍繞激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展為目的的一系列組織、管理活動。我認(rèn)為，“以人為本”主要包含以下兩方面內(nèi)容：一是以人為本理念與我們企業(yè)文化及員工之間的關(guān)系；二是以人為本理念與企業(yè)對員工的素質(zhì)要求之間的關(guān)系。正確認(rèn)識并處理好兩者關(guān)系，有利于企業(yè)在貫徹以人為本理念過程中確定角色定位。“共創(chuàng)共贏”是我們企業(yè)的核心價值觀，“以人為本、依靠員工辦好企業(yè)”是價值觀的主題思想。那么，在企業(yè)管理中如何才能真正實(shí)現(xiàn)以人為本呢？
    人的最現(xiàn)實(shí)的存在就是人有需求，不管從哪個角度去分析人，需求總是人最基本的動力，人具有需求才會去進(jìn)行有意義的活動。正因?yàn)槿绱耍�人們也就很自然地把“以人為本”直接地與如何滿足人的需求聯(lián)系在一起。以人的需求為根本前提，以滿足人的需求為根本目的，認(rèn)真研究不同人的不同需求，并采取相應(yīng)的措施去滿足不同人的不同需求。著名的美國人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在其《人類動機(jī)理論》一書中，把人類的需求按其重要性和產(chǎn)生次序分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。這五種需求好像五級由低到高的臺階，人只有首先滿足較低臺階的一種需求后，才談得上去追求更高一級的需求。如此逐步上升。馬斯洛是從社會人的角度來講人的需求的。
    從企業(yè)員工的角度來講，我把員工需求概括為安全需求、薪酬需求、勞動條件需求、尊重需求、人生價值追求五個方面。我認(rèn)為，安全需求關(guān)系到員工的身家性命問題，是員工的第一需求；薪酬是員工最關(guān)心的問題，薪酬需求是員工生存的物質(zhì)保障；勞動條件需求關(guān)乎員工幸福，是體面勞動的重要體現(xiàn)；尊重需求是人與動物的本質(zhì)區(qū)別，是尊嚴(yán)的需要，是現(xiàn)代文明的重要標(biāo)志；人生價值追求則是員工高境界的需求，是人生價值的一種升華。為此，我們在以人為本的企業(yè)管理實(shí)踐中，盡最大努力滿足員工的這五項(xiàng)需求，將保障職工安全、提高員工生活水平作為企業(yè)最大責(zé)任，將開發(fā)人的潛能作為最主要的管理任務(wù)，將尊重每一個人作為各級管理者宗旨，將培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍作為企業(yè)獲得成功的基礎(chǔ)，將凝聚人的合力作為有效運(yùn)行的重要保障，最大限度地調(diào)動員工的積極性，充分釋放其潛藏的潛在的能量，點(diǎn)燃其心中之火，讓員工以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于企業(yè)發(fā)展之中。
滿足員工安全需求，關(guān)愛生命健康
    人在本質(zhì)上有著對安全的需求，既是本質(zhì)安全的締造者，又是本質(zhì)安全的受益者。員工在安全有保障的企業(yè)就業(yè)是最基本的生存需求。無論從事任何職業(yè)和崗位，沒有安全的勞動環(huán)境是一定不能接受的。安全問題的關(guān)鍵是怎樣正確認(rèn)識和對待生命的問題。古人曾有“身體發(fā)膚，受之父母，不敢毀傷”之說，這說明中國傳統(tǒng)的孝悌文化與現(xiàn)代安全需求理論是一脈相承的。
    在歐美一些發(fā)達(dá)國家，他們對安全需求的理解比我們高得多。舉個例子，2011年，我們?nèi)ツ戏菐觳┑V業(yè)進(jìn)行高層拜訪，期間曾被安排乘坐吉普在南非野生動物園從五六米外觀看獅群。事后我才感到后怕，問向?qū)В�“如果獅群撲上來怎么辦？”向?qū)Щ卮穑�“沒辦法”。我們雖然感到很震驚，但是也沒提出什么意見。后來聽說有幾個和我們有共同經(jīng)歷的歐洲游客，在事后向動物園方面提出了強(qiáng)烈抗議。這充分證明了我們和他們相比，安全意識還有欠缺。
    企業(yè)應(yīng)該不斷地系統(tǒng)地總結(jié)安全管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。20多年來，我們把“安全第一”作為非常重要的企業(yè)理念，因?yàn)樗�是關(guān)系到廣大員工切身利益的共同需求。石橫特鋼從本世紀(jì)初一個年產(chǎn)35.8萬噸鋼的電爐煉鋼短流程企業(yè)，發(fā)展成為目前具備年產(chǎn)450萬噸鐵、500萬噸鋼、500萬噸材的長流程鋼鐵聯(lián)合企業(yè)；員工從3600多人發(fā)展到近1萬人。雖然生產(chǎn)管控系統(tǒng)更加復(fù)雜，生產(chǎn)節(jié)奏更快，危險因素增多，員工人數(shù)增長一倍多，但是，隨著企業(yè)對安全工作的高度重視，安全投入的逐年加大，技術(shù)裝備水平的不斷改善，安全管理工作的常抓不懈，安全事故的發(fā)生概率總體呈現(xiàn)下降趨勢。千人負(fù)傷率由2001年的2.87%下降到2010年的0.86%，百萬噸死亡率由2.80%下降到0.97%，均低于全行業(yè)百萬噸鋼死亡率的平均水平。總體來說，安全生產(chǎn)有明顯進(jìn)步，營造了一個能夠滿足員工需求的安全環(huán)境。
    但是，安全形勢不容樂觀，有許多慘痛教訓(xùn)值得汲取。從事故原因分析來看，事故是由人的不安全行為（違章作業(yè)）、物的不安全狀態(tài)（存在隱患）、環(huán)境因素共同作用產(chǎn)生的結(jié)果。在已經(jīng)發(fā)生過的事故中，人為原因占65.42%，管理原因占9.35%，設(shè)備原因占7.48%，工藝原因占17.76%，環(huán)境原因占0.93%。65.42%的人為因素中，25歲以下青工占事故總數(shù)的73.2%；新上崗和轉(zhuǎn)崗人員工作不滿3年占事故總數(shù)的70.1％。顯而易見，違章作業(yè)的人為因素、設(shè)備工藝環(huán)境中本身存在安全隱患以及管理因素是發(fā)生事故的主要原因。
    在安全培訓(xùn)時，經(jīng)常講到安全管理“三不傷害”，即“不傷害自己，不傷害他人，不被他人傷害”，對此我非常贊同。如果“三不傷害”都實(shí)現(xiàn)了，安全事故也就不存在了，但是這很難。比如“不傷害自己”，我們企業(yè)曾發(fā)生過這種事：3個青年喝了酒合伙騎一輛自行車從山坡上往下沖，結(jié)果撞到樹上，一死兩傷；某個生產(chǎn)區(qū)域過道明明掛著“禁止通行”的牌子，一個新員工非要抄近路從過道走，結(jié)果被平車擠死。諸如此類等等。這些血淋淋的事實(shí)告訴我們：安全第一，不是標(biāo)語，不是口號，是員工生命安全的需要，是企業(yè)健康運(yùn)行的需要，是大家共同的目的。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)工傷甚至工亡事故時，我一向要求有關(guān)部門按照最高撫恤標(biāo)準(zhǔn)處理，因?yàn)槿说纳�命是無價的，是無法用金錢補(bǔ)償?shù)摹９ね鍪鹿适遣豢扇萑痰模�是無法向員工家庭交代的。
    “十二五”期間，我們企業(yè)確定的三個主攻方向，一是調(diào)整結(jié)構(gòu)，二是改善經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，三是實(shí)現(xiàn)重大及以上事故為零。我們不僅要從思想上確立安全第一的理念，而且要從設(shè)計(jì)上消除隱患，從制度上嚴(yán)格管理，從文化上闡述透徹，始終把安全放在第一位，形成社會效益、企業(yè)利益和個人權(quán)益的多贏局面，實(shí)現(xiàn)員工的本質(zhì)安全。
    加強(qiáng)安全文化建設(shè)非常重要。許多安全事故的發(fā)生，不是制度不健全，也不是設(shè)施不安全，而是安全意識淡薄、憑著僥幸心理、違規(guī)違章作業(yè)造成的。杜絕違章，消除隱患，應(yīng)該成為安全管理的核心內(nèi)容。杜絕違章，強(qiáng)化安全意識，應(yīng)該從加強(qiáng)安全文化抓起，形成員工共同認(rèn)可的安全管理理念，徹底消除人的不安全狀態(tài)。消除隱患，就是要善于發(fā)現(xiàn)隱患，排除隱患，徹底消除物的不安全狀態(tài)。多年來，我們企業(yè)提煉了不少安全理念，例如，提出了“安全為天，生命無價，以人為本，重在預(yù)防”的安全生產(chǎn)方針，制定了“以人為本、關(guān)愛生命、遵規(guī)自律、和諧發(fā)展”的職業(yè)健康安全方針等等。對于這些理念，不能喊在嘴上，掛在墻上，要長期地反復(fù)地宣傳和貫徹，系統(tǒng)地灌輸和滲透，使其入耳入腦，銘記于心，警鐘長鳴。要培育員工知恥尚榮的安全榮辱觀，極力營造“遵章光榮、違章可恥”的輿論環(huán)境，堅(jiān)決做到不違章。通過各種形式的安全文化宣傳，喚醒員工對安全健康的渴望，體現(xiàn)對員工情感和精神的關(guān)懷，使企業(yè)“人本、人權(quán)、人性、人情”的核心思想獲得充分體現(xiàn)，逐步形成“要我安全”到“我要安全”再到“我會安全”，“人人講安全，事事講安全，時時講安全”的安全文化氛圍。
    通過安全培訓(xùn)提高員工素質(zhì)。現(xiàn)在有些人不管騎車還是駕車，闖紅燈的情況屢見不鮮，而發(fā)達(dá)國家公民，行人過馬路，都自覺遵守紅綠燈的規(guī)定，這表現(xiàn)的是公民的一種素質(zhì)。員工安全素質(zhì)低是易發(fā)事故的重要原因之一。有鑒于此，我們把提高員工安全素質(zhì)納入安全生產(chǎn)與企業(yè)發(fā)展的總體布局，統(tǒng)一規(guī)劃，同步推進(jìn)。通過素質(zhì)培訓(xùn)，增強(qiáng)員工強(qiáng)烈的安全自律意識，塑造員工良好的職業(yè)道德，規(guī)范安全操作行為。培訓(xùn)工作要講究方式方法，多講典型案例，多分析事故根源，提高安全培訓(xùn)工作的針對性和實(shí)效性。
    加大投入改造，實(shí)現(xiàn)管理的本質(zhì)安全。推進(jìn)現(xiàn)代化企業(yè)的安全生產(chǎn)，必須首先使工藝技術(shù)、工具、設(shè)備、控制系統(tǒng)及其他物質(zhì)技術(shù)條件達(dá)到相應(yīng)的要求，并且根據(jù)客觀條件變化、技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)的情況不斷改進(jìn)和完善。多年來，我們對安全設(shè)施的投入非常大，先后投資近4億元用于安全軟硬件建設(shè)，每年安全環(huán)保設(shè)施運(yùn)行及維修費(fèi)用高達(dá)4000萬元。
    本質(zhì)安全管理是指以危險源辨識為基礎(chǔ)、以風(fēng)險預(yù)控為核心、以管理員工不安全行為為重點(diǎn)、以切斷事故發(fā)生的因果鏈為手段，經(jīng)過多周期的不斷循環(huán)建設(shè)，通過閉環(huán)管理，逐步完善提高的全面、系統(tǒng)、可持續(xù)改進(jìn)的現(xiàn)代安全管理。一是層層落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，從員工、安全員到車間主任、分廠廠長，一直到總經(jīng)理，層層簽訂安全責(zé)任書，把安全責(zé)任逐級分解落實(shí)，建立起橫到邊、縱到底、高效運(yùn)作的企業(yè)安全保障網(wǎng)絡(luò)。二是全面推進(jìn)安全標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，形成一整套完善科學(xué)的安全管理體系，使安全管理工作有章可循，有法可依，從基礎(chǔ)上達(dá)到本質(zhì)安全的要求。三是建立健全安全績效考核制度，形成上下結(jié)合、獎懲嚴(yán)明、對各層次能進(jìn)行有效監(jiān)督的安全監(jiān)督體系。從2010年開始，我們每年拿出100萬元重獎安全生產(chǎn)突出的單位和人員，起到了較好的激勵作用；同時，對發(fā)生事故的單位和違章作業(yè)的員工嚴(yán)格處罰，對相關(guān)責(zé)任人也嚴(yán)格考核。打造本質(zhì)安全是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要堅(jiān)持與時俱進(jìn)，綜合治理，持續(xù)改進(jìn)。只要緊緊抓住人的本質(zhì)安全、物的本質(zhì)安全、管理的本質(zhì)安全不放松，就一定能實(shí)現(xiàn)重大及以上事故為零的安全目標(biāo)。
滿足員工薪酬需求，創(chuàng)造幸福生活
    由于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的限制，決定了勞動仍然是大多數(shù)人謀生的主要手段。薪酬涉及每一個員工及家庭的切身利益，是員工賴以生存的基礎(chǔ)。從員工的關(guān)注度來講，薪酬制度是企業(yè)的第一制度。如果員工連工資收入都得不到保障，甚至無法養(yǎng)活自己和家庭的時候，其他一切都只能是“緣木求魚”。實(shí)踐證明，企業(yè)以人為本，必須保證員工有一個可靠的穩(wěn)定的逐步提高的薪酬收入，讓員工通過努力可以獲得讓他滿意的報(bào)酬，為員工創(chuàng)造幸福生活。
    我們企業(yè)薪酬分配的價值取向：一是按勞分配。按勞分配體現(xiàn)在勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量上，以業(yè)績作為取酬的主要依據(jù)，勞動的數(shù)量多、質(zhì)量好，薪酬相應(yīng)提高。二是效益、效率優(yōu)先。單位效益好，經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)先進(jìn)，員工收入相應(yīng)提高；勞動效率高，基礎(chǔ)薪酬提高，并設(shè)立重獎體系。三是鼓勵創(chuàng)新增收。大力推進(jìn)管理和技術(shù)創(chuàng)新，通過創(chuàng)新提高管理水平，改善經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，消除管理瓶頸，給予創(chuàng)新獎勵，取得重大成果的給予重獎。四是尊重人才。對于管理、技術(shù)人員（包括高中級技工），其收入水平參照行業(yè)水平并高于行業(yè)水平的原則確定，保持企業(yè)精英隊(duì)伍穩(wěn)定。
    我們企業(yè)薪酬水平的目標(biāo)：大多數(shù)員工的收入水平，高于當(dāng)?shù)卮蠖鄶?shù)企業(yè)員工的收入水平；人才的收入水平，等同于或高于同行業(yè)同類人員的收入水平。比如新建的新疆昆玉鋼鐵員工的收入水平，我們確定的原則就是：在新疆奎屯地區(qū)，在同樣的勞動強(qiáng)度下，員工收入水平一定要高于其他企業(yè)。在建廠40余年的時間里，我們企業(yè)無論遇到多大的困難，也從沒有拖欠過職工工資，永不欠薪是企業(yè)對職工的莊嚴(yán)承諾。當(dāng)企業(yè)發(fā)展了，經(jīng)濟(jì)效益提高了，我們首先是提高職工薪酬。員工收入隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長而逐年增加。
    在薪酬結(jié)構(gòu)方面，我們通過多年的研究，逐步摒棄了傳統(tǒng)體制下的工資結(jié)構(gòu)，探討并確立了激發(fā)活力的薪酬體制，建立了體現(xiàn)技能、效率、貢獻(xiàn)等要素的薪酬結(jié)構(gòu)體系，主要包括固定收入及活分配收入兩大部分。固定收入即基本工資,包括崗位工資、年功工資、各項(xiàng)津補(bǔ)貼等。活分配收入是以獎金為主的最具活力的分配形式，主要包括各種形式的獎金、減員增效工資、創(chuàng)新獎勵、特殊貢獻(xiàn)獎勵等。
    按勞分配是企業(yè)薪酬制度的核心，激勵貢獻(xiàn)是企業(yè)薪酬制度的主要價值取向。按勞分配是現(xiàn)有生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系決定的、能夠促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展、相對公平和無可非議的一種分配制度，已經(jīng)被絕大多數(shù)企業(yè)所采用。但是按勞分配制度的實(shí)行，需要有較為完善的社會保障制度與之相呼應(yīng)，以保護(hù)相對弱勢群體。因此鑒于目前的社會保障水平，我們企業(yè)建立了各項(xiàng)補(bǔ)貼制度。為了體現(xiàn)歷史貢獻(xiàn)，增強(qiáng)老員工對企業(yè)的向心力，實(shí)行了工齡補(bǔ)貼制度，按月發(fā)放，并逐步提高工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)為1～10年為1元/年·月；11～20年為6元/年·月；21年及以上為10元/年·月。同時，在長期的運(yùn)作過程中，企業(yè)一直將社會責(zé)任作為自己的一份擔(dān)當(dāng)，對于因主客觀原因不能上崗的，沒有將其推向社會，而是設(shè)立了每月400元的生活補(bǔ)貼。大專院校的畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后有一個知識轉(zhuǎn)化為能力的過程，一定時期內(nèi)其業(yè)績沒有競爭優(yōu)勢。為此，我們?yōu)檎衅高M(jìn)來的全日制大學(xué)畢業(yè)生實(shí)行學(xué)歷補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)為研究生500元/月，本科生300元/月、專科生120元/月，補(bǔ)貼時間為該學(xué)歷層次可晉升到中級職稱為止，充分體現(xiàn)了初期靠學(xué)歷、后期靠貢獻(xiàn)的指導(dǎo)思想。
    激勵貢獻(xiàn)是鼓勵員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，通過貢獻(xiàn)企業(yè)獲得較高薪酬。為激勵貢獻(xiàn)，我們積極探索建立和完善以崗位工資為基礎(chǔ)、以活分配為主要形式、與其他靈活方式相結(jié)合的多種方式并舉的薪酬模式，在內(nèi)部真正實(shí)現(xiàn)了按勞分配、按貢獻(xiàn)取酬，有效地調(diào)動了員工的積極性，并呈現(xiàn)以下顯著特點(diǎn)：
    體現(xiàn)機(jī)制活力。充滿活力是企業(yè)蓬勃向上、健康發(fā)展的反映，薪酬制度更是如此。目前生產(chǎn)單位的活分配比例已占到50%以上，部室達(dá)到30%~　50%。中、高層領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行年薪酬制，年薪收入中活的收入比例已達(dá)到80%以上。集團(tuán)公司賦予各二級單位薪酬分配權(quán)，由二級單位制訂符合內(nèi)部管理的薪酬機(jī)制，并嚴(yán)格以經(jīng)濟(jì)責(zé)任制為分配依據(jù)，充分考慮效率、效果、貢獻(xiàn)因素進(jìn)行二次分配，使按勞分配落到實(shí)處。
    體現(xiàn)技能價值。技能是勞動者實(shí)現(xiàn)工作的主要手段，我們將技能水平作為核定薪酬的基本指標(biāo)之一。技能水平不同，其基礎(chǔ)收入水平有較大差異。通過實(shí)施技術(shù)等級工資差異制、技師補(bǔ)貼制等，在企業(yè)內(nèi)部形成了重技能的風(fēng)氣，使自我進(jìn)步、自我提高成為員工共識，逐漸形成了技術(shù)等級晉升的長效機(jī)制。
    體現(xiàn)創(chuàng)新進(jìn)步。創(chuàng)新是企業(yè)進(jìn)步的源泉，是企業(yè)發(fā)展的活力之源，具有激勵性的創(chuàng)新獎勵政策，已成為管理技術(shù)人員致力于創(chuàng)新研究的助推器和加速器。近幾年來，通過不同的創(chuàng)新體系，每年創(chuàng)新獎勵近2000萬元。
    體現(xiàn)特殊貢獻(xiàn)。企業(yè)對于人才與特殊貢獻(xiàn)加大獎勵力度，體現(xiàn)了人才、特殊貢獻(xiàn)獎與常規(guī)薪酬的疊加效應(yīng)。每年在不同層面評選先進(jìn)人物進(jìn)行表彰和獎勵，如評選勞動模范、特殊貢獻(xiàn)人員、優(yōu)秀專業(yè)人才、操作能手等，彰顯了薪酬政策的激勵效果。設(shè)立年度特殊貢獻(xiàn)不同獎項(xiàng)，2011年對8個特殊項(xiàng)目進(jìn)行重獎，其中兩個重點(diǎn)項(xiàng)目各獎勵100萬元以上。
    我們企業(yè)的薪酬模式多年來已成為一種企業(yè)文化，得到了廣大員工的認(rèn)可。但要進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性，薪酬制度還要不斷完善。要繼續(xù)優(yōu)化、簡化薪酬體系，使其更具有科學(xué)性。要加強(qiáng)價值鏈關(guān)鍵環(huán)節(jié)激勵制度的研究，以進(jìn)一步提高關(guān)鍵崗位人員的積極性。要建立適應(yīng)社會快速發(fā)展形勢的薪酬體系，使其更能夠滿足吸引人才的需要，使其更加靈活，更具活力，更具激勵作用。
滿足員工勞動條件需求，打造舒心的勞動工作環(huán)境
    改善勞動條件是企業(yè)的責(zé)任，也是企業(yè)生存發(fā)展的需要，更是以人為本的重要體現(xiàn)。企業(yè)與職工的關(guān)系如同魚與水的關(guān)系一樣，只顧企業(yè)發(fā)展，不顧職工勞動條件的改善，就是“竭澤而漁”。
    勞動條件是指員工在工作中的設(shè)施條件、工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度和工作時間的總和。現(xiàn)代企業(yè)提高勞動效率的主要手段，就是不斷改善勞動條件。美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年通過在匹茲堡地區(qū)11個工商業(yè)機(jī)構(gòu)對200多位工程師、會計(jì)師調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，受訪人員舉出的不滿意的項(xiàng)目，大多同他們的勞動條件、工作環(huán)境有關(guān)。由此可見，明確認(rèn)識勞動條件對提高勞動生產(chǎn)率的影響，并在實(shí)際工作中努力注意改善勞動條件，促進(jìn)勞動生產(chǎn)率的提高，有著非常重要的意義。智利礦難中的井下礦工，之所以能支撐到40多天以后成功獲救，就是因?yàn)樗麄兊V井的勞動條件好，預(yù)防機(jī)制到位。
    為給員工創(chuàng)造一個盡可能好的勞動條件，我集團(tuán)公司積極推進(jìn)節(jié)能減排，大力發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)和低碳經(jīng)濟(jì)，先后拆除了高耗能的5臺電爐、1座380立方米高爐、1條軋鋼生產(chǎn)線、1條焦化生產(chǎn)線、1條鑄造生產(chǎn)線和4座制氧機(jī)，改造了兩條方坯生產(chǎn)線、1條球團(tuán)生產(chǎn)線，對多座設(shè)計(jì)不合理、運(yùn)行效果較差的除塵設(shè)備進(jìn)行了升級改造。對各類煤氣、余熱蒸汽、固體廢棄物、水資源進(jìn)行綜合回收利用。積極推進(jìn)清潔生產(chǎn)，在燒結(jié)、球團(tuán)、煉鐵、煉鋼、軋鋼、焦化等系統(tǒng)中安裝各類除塵設(shè)施40多臺套、噪音治理設(shè)施100多臺套、水循環(huán)利用和廢水處理系統(tǒng)30多臺套，實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)系統(tǒng)全過程的污染預(yù)防與控制。2009年取得了環(huán)境/職業(yè)健康安全管理體系認(rèn)證，多次被評為省級花園式單位、高標(biāo)準(zhǔn)花園式工廠等。
    我們企業(yè)現(xiàn)在的裝備水平與過去相比，已經(jīng)不可同日而語。毫不夸張地說，我們目前采用了國內(nèi)同類裝備盡可能采用的先進(jìn)技術(shù)，代表改善勞動條件的自動化水平、機(jī)械化水平、環(huán)保條件等，都是國內(nèi)一流的。例如，高速線材生產(chǎn)線關(guān)鍵設(shè)備由美國摩根公司制造，全線采用德國西門子二級計(jì)算機(jī)控制系統(tǒng)，其工藝技術(shù)、裝備水平和控制技術(shù)代表了當(dāng)代高速線材軋機(jī)的世界領(lǐng)先水平。兩條棒材生產(chǎn)線，采用控軋控冷技術(shù)和多切分精軋工藝，達(dá)到現(xiàn)代棒材軋機(jī)的國內(nèi)領(lǐng)先水平。特別是在工藝操作上，如煉鋼吹氧和加輔料，過去全靠人工作業(yè)，煉鋼員工不僅要付出很大的體力勞動，而且還要經(jīng)受高溫、粉塵、亮光、噪音等方面的侵害，而現(xiàn)在煉鋼吹氧和加輔料，全部實(shí)現(xiàn)了機(jī)械化、自動化，員工在控制室內(nèi)操作就可以完成。目前，我們企業(yè)絕大部分操作崗位已經(jīng)擺脫了靠直接體力勞動生產(chǎn)的方式。現(xiàn)代化的工藝裝備為企業(yè)科學(xué)發(fā)展奠定了雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)，也為員工創(chuàng)造了人性化的舒適的勞動條件。
    在特殊環(huán)境和特殊工種的勞動保護(hù)措施方面，按標(biāo)準(zhǔn)為員工配發(fā)專門的勞動保護(hù)用品，涉及安全帽、阻燃服、防護(hù)皮鞋、絕緣皮鞋、防護(hù)眼鏡、防塵口罩等20余種。每年夏季為員工發(fā)放牛奶、降溫茶、火腿腸等，各生產(chǎn)車間設(shè)置夏季防暑降溫保健室，藥品、食品供應(yīng)到位，專人熬制米飯、綠豆湯，調(diào)制涼菜、小咸菜等；關(guān)鍵時期、關(guān)鍵崗位實(shí)行保健醫(yī)生跟班服務(wù)制度。在職業(yè)病健康體檢方面，嚴(yán)格執(zhí)行勞動保護(hù)條例，邀請?zhí)┌彩泻头食鞘行l(wèi)生機(jī)構(gòu)定期查體。
    隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大及員工對勞動條件要求的不斷提高，企業(yè)照明、勞動美學(xué)、衛(wèi)生等事關(guān)勞動條件的新問題也隨之出現(xiàn)。我們對這些新問題進(jìn)行深入研究，并予以妥善解決。例如，員工在能見度低的條件下工作容易產(chǎn)生疲勞感，我們要求主要生產(chǎn)線的重點(diǎn)部位、重點(diǎn)區(qū)域按照標(biāo)準(zhǔn)配置節(jié)能燈，滿足工作場所的照明需求。最近幾年來，所有新建生產(chǎn)線充分考慮廠房、設(shè)備、管線等建筑物的空間布局和顏色搭配，注重講求生產(chǎn)美學(xué)和勞動美學(xué)，把美學(xué)意識融合進(jìn)去，給員工以視覺美感享受。鐵、鋼、材、焦、發(fā)電等主要車間的過道、操作室走廊、控制室等場所，均設(shè)置燈箱、噴繪、書法、繪畫等，把企業(yè)理念、安全文化、歷史文化融入其中，形成了獨(dú)具特色的企業(yè)文化視覺識別體系。
    高度重視企業(yè)的綠化美化，所有生產(chǎn)區(qū)域均種植了草坪、喬木、灌木，形成了幾十處高低錯落、郁郁蔥蔥的廠區(qū)綠化帶，全公司范圍內(nèi)有地皆綠，三季有花，四季常青，處處有景，一派生機(jī)勃勃的景象，社區(qū)建設(shè)逐步體現(xiàn)出城市化風(fēng)格和色彩，環(huán)境建設(shè)不斷向高層次高品位發(fā)展。每個車間均配有洗衣機(jī)，員工上班時能穿上集中洗滌干凈的衣服勞作；主要生產(chǎn)單位均有澡堂，員工下班時都能洗上熱水澡；員工上下班步行在花香草綠、樹木蔥郁的道路上，時刻感到心情舒暢，這樣的環(huán)境能起到放松疲勞、消愁解悶、愉悅身心的作用，工作中也就必然會心情舒暢，干勁倍增。我們之所以下大氣力改善職工勞動條件，其目的就是以和諧文化為主線，努力構(gòu)建企業(yè)與員工和諧相處的人文環(huán)境。
    我們注意到，改善職工勞動條件也是一個長期的系統(tǒng)工程。隨著時代的發(fā)展，勞動條件的改善也不斷被賦予新的內(nèi)容。例如，從手工作業(yè)到機(jī)械化對老職工來講，感覺勞動條件有了巨大改善，但對新職工來講，機(jī)械化已視為常態(tài)。在勞動工作環(huán)境的軟硬件建設(shè)方面，還要繼續(xù)加大資金投入。不僅要關(guān)心員工基本生活條件的改善，還要最大限度地滿足員工的心理需求等等。我們將對這些潛在因素予以充分考慮，使企業(yè)勞動條件不斷得以改善。
滿足員工尊重需求，以自豪感成就感點(diǎn)燃工作激情
“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”。無論是東方還是西方，人們常常把尊嚴(yán)看作是比生命更重要的精神象征。人是有人格的。人和動物最本質(zhì)的區(qū)別就是除了思維之外，人有尊重需求。企業(yè)員工的積極性來源于其智慧、創(chuàng)造力被充分激發(fā)調(diào)動，這種激發(fā)和調(diào)動的首要條件就是對員工的尊重。“如果你不愛別人，你能期望別人愛你嗎？”同理，如果企業(yè)不愛員工，能期望員工愛企業(yè)嗎？一個企業(yè)要想得到員工的尊重，首先要尊重員工。當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)與員工心理需求相一致的時候，員工能不熱愛自己的企業(yè)嗎？這是我在管理實(shí)踐中悟出的道理。對于企業(yè)家來說，決定勝負(fù)的除了把握好未來的市場機(jī)遇外，最重要的成功要素就是懂得善待員工，懂得尊重員工。誰能夠成為員工心目中的最佳雇主，誰就搶占了人才市場的制高點(diǎn)。不少企業(yè)每天都要求員工唱《感恩的心》，其實(shí)在現(xiàn)代企業(yè)里，員工與老板是互相依賴的平等的合作共贏的關(guān)系，是利益共同體和命運(yùn)共同體。讓員工感恩企業(yè)，企業(yè)也要感恩員工。
    尊重需求，既包括對成就或自我價值的個人感覺,也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。員工的尊重需要得到滿足，就會對自己充滿信心，對企業(yè)滿腔熱情，產(chǎn)生強(qiáng)大的工作動力。尊重需求如果得不到滿足或嚴(yán)重受挫，就會使人產(chǎn)生自卑感、軟弱感，甚至?xí)�使人失去信心，頹廢消極，迷失自我。人們對尊重的需要中，份量最重的是領(lǐng)導(dǎo)者的重視、信任、表彰以及對威望、榮譽(yù)的追求。所以，對于企業(yè)的各級管理者來說，要充分尊重員工，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，挖掘他們的智慧潛力，使他們以自豪感和成就感點(diǎn)燃工作激情，心甘情愿地愉快地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而不斷努力，為企業(yè)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。多年以來，尊重員工、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造，是我們企業(yè)堅(jiān)持的一貫原則。
    1.尊重員工。一是尊重員工的首創(chuàng)精神。“一流業(yè)績是靠員工積極性創(chuàng)造出來的”。我們總結(jié)倡導(dǎo)的這一企業(yè)理念，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的極大尊重，是對員工的業(yè)績、能力給予的高度認(rèn)可。2010年我們企業(yè)確定的23項(xiàng)重點(diǎn)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)中，11項(xiàng)進(jìn)入行業(yè)先進(jìn)平均水平，6項(xiàng)進(jìn)入行業(yè)先進(jìn)水平，3項(xiàng)達(dá)到行業(yè)領(lǐng)先水平。2011年在同行業(yè)有可比性的36項(xiàng)指標(biāo)中，11項(xiàng)達(dá)到了領(lǐng)先水平或先進(jìn)水平，26項(xiàng)達(dá)到了行業(yè)先進(jìn)平均以上。“十二五”末，我們確定在同行業(yè)具有可比性的重點(diǎn)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)中，85%以上達(dá)到先進(jìn)平均水平，確定這么高的目標(biāo)，沒有員工的忘我精神和首創(chuàng)精神是難以完成的。
    尊重員工的事業(yè)。市場經(jīng)濟(jì)的根本法則是公平競爭。在企業(yè)，對員工最大的尊重就是公平，就是不分職位高低、制度面前人人平等。特別是在事業(yè)的追求上，他們希望在一個起跑線上展開競爭。從上世紀(jì)90年代開始，我們不斷深化用人制度改革，全面推行競爭上崗制度，上至總經(jīng)理下到班組長、普通員工，所有崗位均實(shí)行競爭上崗制度，能者上、平者讓、庸者下，給每一個員工平等競爭的機(jī)會，最大限度地滿足員工愿望，讓員工口服心服。十幾年來，一大批優(yōu)秀員工脫穎而出，他們在關(guān)鍵崗位上做貢獻(xiàn)，贏得了大家極大尊重，展示了自己的才華和能力。
    尊重員工的主人地位。員工是企業(yè)主人這句話喊了幾十年，如果做個調(diào)查問問員工，有的企業(yè)的大部分員工會說：沒有感覺自己是主人。怎樣才能使員工主人化？這是我們從上世紀(jì)90年代起就探索實(shí)踐的一個理論課題。我們從產(chǎn)權(quán)制度改革入手，致力于建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度，通過幾次入股和擴(kuò)股，使3400多名員工持有公司股份，員工變成了公司股東，身份發(fā)生了變化，主人翁地位真正體現(xiàn)，并且看得見、摸得著、感受得到。既然是主人，那么說主人話、盡主人力、干主人活，成為員工共識。通過職代會和股代會形式，員工（股東）積極參與企業(yè)決策和管理，更好地貫徹執(zhí)行公司的決策決議，圓滿完成公司下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)，企業(yè)與員工真正形成了風(fēng)險同擔(dān)、利益共享的命運(yùn)共同體。
    對員工充分信任。信任是對員工人品、能力的尊重，信任可以增強(qiáng)配合性，可以激發(fā)工作熱情。讓有才干、責(zé)任心強(qiáng)的員工擔(dān)當(dāng)重任，將關(guān)鍵、重要的工作任務(wù)交給表現(xiàn)出色的員工或團(tuán)隊(duì)完成，讓員工充分感受到企業(yè)的肯定和信任。我們要求每個中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部，每月都要找?guī)酌�一線員工促膝談心，交流思想和情感，實(shí)現(xiàn)管理者與員工的零距離交流。涉及員工切身利益的政策規(guī)定出臺，廣泛征求員工意見，通過合理化建議等制度和措施，上下溝通，取得共識，達(dá)到了上下同欲者勝的最佳效果。
    對員工人文關(guān)懷。我們企業(yè)40多年的歷程，涌動著大愛的熱流。這種大愛體現(xiàn)在情感管理、關(guān)愛員工上。公司黨政領(lǐng)導(dǎo)和黨群部門通過走訪慰問和送溫暖活動，及時了解員工家庭的生活狀況，幫助他們解決最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題，讓員工感受到企業(yè)就是自己的靠山和后盾，感受到大家庭的溫暖。例如，對于困難員工家庭子女考上大學(xué)的，我集團(tuán)公司發(fā)放助學(xué)金給予資助。對于因重大意外事故或患重大疾病等各種原因造成生活特別困難的，依據(jù)《特殊困難員工幫扶救助辦法》，給予1萬～5萬元的特別救助。自2011年起，我集團(tuán)公司每年拿出100萬元用于特困家庭救助。原則就是要讓每個困難員工及家庭看得起病，讓每個困難員工的子女上得起學(xué)。
    2.尊重人才。我們尊重知識，尊重人才，把“人才是第一資源”作為企業(yè)理念。尊重人才，其目的就是聚集人才和用好人才，形成人才脫穎而出的政策環(huán)境和人文環(huán)境，真正做到感情留人、事業(yè)留人、機(jī)制留人、環(huán)境留人，滿足人才的尊重需求。
    首先是識才、愛才。無論是從技術(shù)角度還是從管理角度，目前企業(yè)最缺乏的就是人才。我多次講過，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要有識才的慧眼，愛才的感情，聚才的方法，知人善任，廣納群賢。識才的慧眼，就是要善于發(fā)現(xiàn)人才，一是要有眼界，二是要有眼力。眼界，就是要開闊視野，拓寬渠道，善于發(fā)現(xiàn)有業(yè)績、有能力、有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。眼力，就是要善于辨別，一個人是不是人才，要作出準(zhǔn)確判斷。識人的關(guān)鍵是對人的“智”和“能”的把握，只有識人之長才能用人之長。要多觀察，聽其言，觀其行。要愛護(hù)人才，珍惜人才，工作上大力支持，生活上熱情關(guān)心。劉備“三顧茅廬”請諸葛亮出山，就是識才、愛才的典型案例。
    其次是選才、用才。人本管理的核心就是如何選擇你所需要的人才，以及如何使用人才。選拔人才是管理者的首要責(zé)任，選才要靠制度靠機(jī)制。用才要有氣魄，就是要善于使用人才，人才貴在使用。發(fā)現(xiàn)了人才，敢不敢使用？人才可能比自己本事大，愿不愿意使用？用才必須充分信任，放手使用，大膽使用。人無完人，金無足赤。用才要揚(yáng)長避短，不求全責(zé)備。職位提升是對員工領(lǐng)導(dǎo)能力認(rèn)可的重要方面，是大多數(shù)人在職業(yè)生涯中的重要需求目標(biāo)。絕大多數(shù)人都渴望能獲得更高的職位，這不但是對工作成績的承認(rèn)，也是價值實(shí)現(xiàn)的象征。在我們企業(yè)，只要是人才，只要有一技之長，都會脫穎而出，都會有用武之地。有的員工是不是人才？單位領(lǐng)導(dǎo)和員工最清楚，我們將科級干部、中級職稱的聘任權(quán)統(tǒng)統(tǒng)下放到二級單位，讓二級單位去更好地選才、用才。
    第三是聚才、育才。聚才要有方法，就是要善于吸引人才、廣攬人才、聚集人才。聚才要有優(yōu)惠政策，要創(chuàng)造聚才的條件和環(huán)境。沒有制度、政策作保證，就是有了人才也留不住。只有栽下梧桐樹，才能引來金鳳凰。多年來我們制定了一系列招聘人才、吸引人才的優(yōu)惠政策。例如，大學(xué)生學(xué)歷補(bǔ)貼制度，住房租金和貸款優(yōu)惠政策，家屬優(yōu)先安排就業(yè)制度，股權(quán)獎勵、創(chuàng)新獎勵等。目前在我們企業(yè)聚集了一大批任勞任怨、兢兢業(yè)業(yè)的優(yōu)秀人才，他們已成為企業(yè)的中流砥柱，有的在行業(yè)內(nèi)已成為領(lǐng)軍人物。人才不是天生的，需要后期培養(yǎng)。增加人力資本投資不僅是形成人力資源生產(chǎn)能力的先決條件，而且也是增加、優(yōu)化和發(fā)展人的生產(chǎn)能力的有效途徑。與物質(zhì)資本投資相比，人力資本投資在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有明顯超前性，人力資本的素質(zhì)決定資源配置的效果。我集團(tuán)公司有計(jì)劃、有步驟、有目的地培育人才，除了從高等院校招聘優(yōu)秀畢業(yè)生外，還制定了《員工進(jìn)修管理辦法》，采取學(xué)歷進(jìn)修、脫產(chǎn)進(jìn)修、重點(diǎn)實(shí)用技術(shù)課題學(xué)習(xí)等方式，為員工提供在職學(xué)習(xí)機(jī)會。2011年在職研究生學(xué)習(xí)人員已達(dá)7人。
    3.尊重創(chuàng)造。在激烈的市場競爭中，如何應(yīng)對經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)和提高企業(yè)市場競爭能力？作為傳統(tǒng)的高耗能企業(yè)，只有依靠技術(shù)創(chuàng)新，以自主創(chuàng)新帶動結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級。創(chuàng)造需要付出超人的智慧和艱巨的勞動。“兩彈一星”的每一個功勛，國家給予幾百萬元的獎勵，我認(rèn)為值。自2004年以來，我們先后與北京科技大學(xué)、東北大學(xué)、北京鋼鐵研究總院、中國煤炭科學(xué)研究總院等高校及研究機(jī)構(gòu)建立產(chǎn)學(xué)研合作機(jī)制，并獲得多項(xiàng)重大科技創(chuàng)新成果。8年來，累計(jì)完成各級技術(shù)創(chuàng)新成果近600項(xiàng)，直接經(jīng)濟(jì)效益10億元。其中形成中國專利技術(shù)30項(xiàng)，有40項(xiàng)科技成果獲山東省科技進(jìn)步獎、山東省冶金科技進(jìn)步獎。取得外部管理創(chuàng)新成果27項(xiàng)，完成內(nèi)部管理創(chuàng)新成果1179項(xiàng)，入圍“首屆中國企業(yè)管理十佳案例獎”。2011年，我集團(tuán)公司重獎了8個特殊貢獻(xiàn)項(xiàng)目，其中有兩個項(xiàng)目給公司帶來過億元的降本效益，各獎勵100萬元。全年用于創(chuàng)新、重點(diǎn)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)創(chuàng)水平獎勵、重大貢獻(xiàn)獎勵總額達(dá)1500多萬元。除現(xiàn)金獎勵外，還實(shí)行股權(quán)獎勵，使創(chuàng)造者獲得長期收益。2010年股權(quán)獎勵490萬股，2011年獎勵280萬股。以上獎勵措施的兌現(xiàn)，體現(xiàn)了對創(chuàng)造者的尊重和創(chuàng)造成果的認(rèn)可。
    4.尊重勞動。李大釗先生就講過：“我覺得人生求樂的方法，最好莫過于尊重勞動。一切樂境，都可由勞動得來，一切苦境，都可由勞動解脫。”黨的十六大報(bào)告指出：“要尊重和保護(hù)一切有益于人民和社會的勞動。不論是體力勞動還是腦力勞動，不論是簡單勞動還是復(fù)雜勞動，一切為我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)作出貢獻(xiàn)的勞動，都是光榮的，都應(yīng)該得到承認(rèn)和尊重。”在我們企業(yè)里，無論是高層管理者，還是基層普通員工，無論是管理員工、技術(shù)員工，還是操作服務(wù)員工，無論是腦力勞動者，還是體力勞動者，都是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者，都是企業(yè)的主人，理應(yīng)得到尊重。
    除了滿足員工的安全需求、薪酬需求、勞動條件需求之外，對尊重勞動的需求我們有清醒的認(rèn)識。幾十年來，新員工進(jìn)入企業(yè)必須依法簽訂勞動合同，以合同的形式明確約定雙方的權(quán)利和義務(wù)。按照國家相關(guān)政策，全部及時為員工繳納“五險一金”。合同結(jié)束后，員工有重新自主擇業(yè)的權(quán)力。我們嚴(yán)格執(zhí)行國家?guī)�薪休假等一系列保證員工權(quán)益的制度和政策。例如，站在人性管理的角度，員工配偶、父母距離企業(yè)300公里以外的可享受探親假；對于從事特殊工種作業(yè)的女工，執(zhí)行較法定休假日期提前4個月休產(chǎn)假的關(guān)愛政策。對于短期性質(zhì)的合同工，我們制定了《短期性質(zhì)用工轉(zhuǎn)中長期工的有關(guān)規(guī)定》，經(jīng)過業(yè)績考核合格即可轉(zhuǎn)為中長期工，實(shí)行同工同酬同福利，一視同仁，避免用工歧視。對涉及員工職業(yè)健康安全的勞保防護(hù)用品質(zhì)量、生活福利、后勤服務(wù)、夏季防暑降溫、冬季“四防”等，黨群系統(tǒng)及時開展職工代表季度巡視、生活服務(wù)系統(tǒng)崗位滿意度測評和月度監(jiān)督檢查等。勞動者是光榮的。對于獲得勞動模范等先進(jìn)榮譽(yù)的員工，邀請家屬參加表彰大會，拍全家福、上光榮榜，廣播上有聲、電視上有影，營造一人立功全家光榮的氛圍。
滿足員工人生價值追求，共享美好人生
    著名作家肖伯納說：“生命中真正的喜悅，源自于你為一個自己認(rèn)為至高無上的目標(biāo)，獻(xiàn)上心力的時候。”這樣看來，一個真正以人為本的企業(yè)，還應(yīng)當(dāng)是鼓勵員工實(shí)現(xiàn)自身價值，共享美好人生的企業(yè)。
    人生價值是人生觀體系中一個重要的范疇。怎樣實(shí)現(xiàn)人生價值，這是一個古老而又常新的命題，不同的時代，不同的人有不同的理解。從積極的意義上說，有幾點(diǎn)可以概括：合理的人生定位——清潔工和總經(jīng)理只是分工不同，每個角色都是不可缺少的，誰活得更有價值，在于他是否盡職盡責(zé)地去演好那個角色。實(shí)現(xiàn)自身的價值——把自己融于工作與事業(yè)之中，干出一番成就。積極奉獻(xiàn)于社會——日本著名企業(yè)家稻盛和夫說：“任何一個曾經(jīng)對社會有貢獻(xiàn)的人，都一定體會過一種驅(qū)策其向前的精神力量，那是一種來自因追求更遠(yuǎn)大的目標(biāo)而喚醒了內(nèi)心深處真正的愿望所產(chǎn)生的力量。”人生不僅是追求個人需求，而且更應(yīng)積極回報(bào)社會，為社會、為他人奉獻(xiàn)自己的力量。
    追求人生價值，不是可望不可及的概念。大多數(shù)人都是有所作為的，只是人生目標(biāo)不同。例如我的價值觀是“人生做一點(diǎn)事情，多交一些朋友”。有的員工說“我的價值追求是‘多學(xué)一些技術(shù)，多掙一些錢’”，我認(rèn)為這是非常正確的，是無可非議的。在我們企業(yè)，根據(jù)自己的愛好及特長，可以走技術(shù)的路子，也可以從事管理的路子，在各自的崗位上做最出色的工作者，這就是人生價值追求的表現(xiàn)。
    我們從員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃出發(fā)，進(jìn)行了科學(xué)的制度設(shè)計(jì)和保障，建立起員工發(fā)展成長的若干通道，充分滿足員工在企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個人人生價值的強(qiáng)烈愿望。例如，有的員工愿意走管理的路子，我們就引入競爭機(jī)制，在全公司內(nèi)公開招聘，這樣既形成了有利于管理者成長的機(jī)制，又可以發(fā)揮自己的管理特長。有的員工愿意走技術(shù)的路子，我們就拓寬工程技術(shù)人員發(fā)展通道，設(shè)計(jì)了主任工程師、副主任工程師、主管工程師的崗位編制及管理制度，明確了崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)和任職要求，為專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展和潛能發(fā)揮搭建了平臺。目前已設(shè)置機(jī)械、電氣及自動控制流體、熱動化學(xué)分析等7個專業(yè)類別的主任工程師；設(shè)置了煉鐵工藝、煉鋼工藝、軋鋼工藝、焦化工藝、自動控制及儀表、安全環(huán)保等46個專業(yè)的主管工程師。再如，有的員工愿意在操作崗位上一展身手，我們就制定了技師評聘辦法和先進(jìn)操作法評選辦法，各類技能人才可以通過助理技師、技師、高級技師的成長路徑，實(shí)現(xiàn)自我的人生價值，也可以通過自己的發(fā)明創(chuàng)造和小改小革，成為某一個方面的能工巧匠，并以操作主創(chuàng)者的名字命名。我集團(tuán)公司為高級技師、技師、助理技師每月給予300～1500元的技術(shù)津貼。2011年，共聘高級技師20人，技師115人，助理技師202人，涉及44個工種（崗位）。2009~2011年，命名先進(jìn)操作法87個。
    我們認(rèn)為，對于企業(yè)來說，滿足員工人生價值追求，其自身發(fā)展應(yīng)努力與員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展和諧同行，以保持企業(yè)持久的生命力。而對于一名企業(yè)員工來說，實(shí)現(xiàn)人生價值應(yīng)考慮以下因素：首先，要有正確的價值觀和擇業(yè)觀。實(shí)現(xiàn)個人價值觀的途徑和方法是多種多樣的，切不可不著邊際、好高務(wù)遠(yuǎn)，理想與現(xiàn)實(shí)相差甚遠(yuǎn)，到頭來竹籃打水一場空。要正確認(rèn)識自己，適合自己的才是最可行的。其次，要有實(shí)現(xiàn)價值的平臺。沒有平臺，不可能實(shí)現(xiàn)人生價值；有了平臺，切不可盲目跳槽，這山看著那山高，要珍惜機(jī)遇和機(jī)會，通過奮發(fā)努力展示自己的才華與抱負(fù)。第三，要不斷增加知識儲備。小有成就，切不可沾沾自喜，忘乎所以；要虛心學(xué)習(xí)新知識，增加知識和能力的儲備，只有厚積薄發(fā)，才能得心應(yīng)手。
對人本管理的幾點(diǎn)思考
    以人為本的企業(yè)才是有高境界的企業(yè)。毛澤東同志指出，人民群眾是歷史的主人；同時指出，人民，只有人民，才是創(chuàng)造世界歷史的動力。企業(yè)發(fā)展既要解決一個發(fā)展動力問題，更重要的是要解決一個根本目的問題。堅(jiān)持以人為本發(fā)展企業(yè)，不僅主張員工是發(fā)展的根本動力，回答了企業(yè)怎樣發(fā)展、發(fā)展“依靠誰”的問題，而且主張員工是發(fā)展的根本目的，回答了為什么發(fā)展、發(fā)展“為了誰”的問題。以人為本，是衡量企業(yè)責(zé)任和企業(yè)境界的標(biāo)尺。
    以人的全面需求為“本”。對于“以人為本”的解釋，關(guān)鍵在于解釋“以人的什么為本”。實(shí)際上人的需求是全面的、綜合性的，千萬不能以人的某一方面的需求為“本”，而應(yīng)當(dāng)以人的全面的需求為“本”。不能把“以人為本”僅僅理解為去滿足人的物質(zhì)需求，而是應(yīng)當(dāng)滿足人的物質(zhì)、精神、文化、心理等各方面的需求，致力于實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。
    以人為本對企業(yè)與員工的要求是互相的。企業(yè)關(guān)愛員工，員工也要熱愛企業(yè)。不僅要滿足員工對企業(yè)的需求，還要重視企業(yè)對員工的要求。“人生有三難：成人難、成事難、做人難。我們要善于從思維的高度、從理念的角度來認(rèn)識和理解如何做人、如何做事。我認(rèn)為，做人要像水那樣，具有服務(wù)于萬物的品質(zhì)。地球上最寶貴的物質(zhì)莫過于水，水是生命之源，凡是有生命的動物、植物，惟一最離不開的就是水。這不但反映了水的價值，也反映了水的品質(zhì)，因?yàn)橹挥兴�，最平等地為生命提供了無私的服務(wù)。要像水那樣，具有很強(qiáng)的適應(yīng)力。冷可成冰，熱可成氣，能屈能伸，容于所有的生存空間。
    以人為本要用制度來調(diào)整。就像發(fā)揚(yáng)民主一樣，不充分發(fā)揚(yáng)民主，就不可能有正確的集中，但不實(shí)行正確的集中，就不會形成統(tǒng)一的意志和行動。以人為本并不是放寬對員工的要求，任由員工自由發(fā)展。恩科斯說，“進(jìn)門者請放棄一切自治。”俗話說，“沒有規(guī)矩，不成方圓”。因此，必須嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，用制度來約束員工的行為規(guī)范，調(diào)整員工間的各種人際關(guān)系，調(diào)動員工的工作熱情。
    人本管理決非朝夕之功。以人為本的企業(yè)管理，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，真正實(shí)現(xiàn)并貫穿管理的始終，決非朝夕之功。要注意克服人本管理萬能的思想。以人為本并不意味著可以包辦一切，其他管理無足輕重。事實(shí)上，任何目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都是多種因素的系統(tǒng)效應(yīng)，歷來就不只是單方面起作用的結(jié)果。只有形成系統(tǒng)的整體性優(yōu)勢，管理才能實(shí)現(xiàn)最大效益，才能取得成功。
    總而言之，以人為本，要以滿足人的需求為根本目的，將以人為本作為一切管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。以人為本是企業(yè)發(fā)展的源動力，滿足員工五項(xiàng)需求是激發(fā)源動力最重要的保障。在今后的企業(yè)發(fā)展和管理實(shí)踐中，我們將一如既往地堅(jiān)持以人為本理念，從更高層次上滿足員工的五項(xiàng)需求。唯有如此，才能使員工與企業(yè)同甘共苦、風(fēng)雨同舟、共贏發(fā)展，形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力；也只有這樣，才能把以人為本的企業(yè)管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)橥七M(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的核心動力，真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展。