如何將公司戰略貫徹執行下去？如何培育企業的核心競爭力？如何實施量化管理？如何才能花最少的力量進行有效的管理？如何才能有效地推行績效考核？諸如此類的問題，怎樣才能很好地解決？ “KPI”思想的出現為上述問題的解決找到了一條有效途徑。她是量化管理領域的重大突破，是帕累托20/80原則在企業管理中的生動應用。 注：KPI是“關鍵績效指標”的英文“Key Performance Indicator”的縮寫。 企業關鍵業績指標（KPI- Key Process Indication）是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系是做好績效管理的關鍵。 一、KPI體系的建立 首先明確企業的戰略目標，并在企業例會上利用頭腦風暴法和魚骨分析法，找出企業的業務重點。這些業務重點即是企業的關鍵結果領域，也就是說，這些業務重點是評估企業價值的標準。確定業務重點以后，再用頭腦風暴法找出了這些關鍵結果領域的關鍵業績指標(KPI)，這些關鍵業績指標定為企業級KPI。 然后，各系統的主管對相應系統的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各系統部門級的KPI，確定評價指標體系。接著，各系統的主管和部門的KPI人員一起將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及職位的業績衡量指標，這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。同時這種對KPI體系的建立和測評工作過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。 制定KPI時，以下幾個問題必須考慮： 1、所提的KPI含義是什么？其作用是什么？ 2、是否可衡量？ 3、用于衡量誰，它是否對此KPI有控制作用？ 4、所選的KPI是否有重合？ 建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統性，指標必須是可以測量的，要按照定性和定量相結合原則，使指標之間具有相對獨立性和一定的層次性。 課程大綱 一、業績管理的困惑 1.為什么社會上產生一種“反績效考核”的思潮？ 2.為什么眾多企業的績效考核不如人意、達不到預期的目標？ 3.不搞績效考核行不行？ 4.是否有替代績效考核的方法與工具？ 5.績效考核的動能到底是什么？ 6.績效考核的目的應如何定位？ 二、KPI目標體系設計的思想、方法與工具 1.正確認識與理解KPI 2.多種KPI模式效率分析 3.將管理思想與要求變成員工的行為 4.將公司戰略與目標真正落實 5.設計KPI的程序 6.過程大于結果 7.如何對KPI進行量化 8.研發與管理職能部門的KPI設計困難如何解決 9.設計KPI的方法與常用工具介紹 10.可量化的指標怎么辦？ 11.怎樣的KPI才是可取的 12.誰來設計？ 13.KPI體系是否通用 14.如何應用平衡記分卡？ 三、KPI設計過程中常見的問題、困難及解決思路 1.理解失誤 2.面面俱到 3.追求精細 4.數據失真 5.馬虎應付 6.避重就輕 五、績效考核中的經驗與教訓及解決方案 1.HR部門不可大包大攬 2.把績效管理當作額外工作 3.天真地追求“簡單”、“不投入額外精力” 4.缺乏數據支撐，又不想加強基礎建設 5.考核成為“扣罰”的代名詞 6.正態分布的正負影響 7.如何有效應用正態分布？ 8.如果不關注過程，考核的價值減少80％ 9.績效結果的應用分析（五大績效誤區） 10.KPI的“固定”與“穩定”是相對的，動態是永恒的 11.千萬不要忘記績效考核的終極目的